Chia sẻ niềm tin - Nâng cao vị thế

Đảm bảo tốt hơn quyền lao động của người khuyết tật trong Bộ luật lao động năm 2019

  • Thực hiện: Mỹ Hạnh
  • 22/03/2021

Nhằm đảm bảo quyền lao động của người khuyết tật, Điều 27 Công ước quốc tế về quyền của người khuyết tật (viết tắt là CRPD) giao nhiệm vụ tới các quốc gia thành viên trong việc thiết lập một hành lang pháp lý vững chắc. Với tư cách là thành viên thứ 118 của CRPD, Việt Nam đã xây dựng và ban hành nhiều văn bản pháp luật về quyền lao động và việc làm của người khuyết tật, đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019.

Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) dành 03 điều luật (từ Điều 158 đến Điều 160) để quy định về lao động là người khuyết tật. Bên cạnh kế thừa những nội dung tương tự tại Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung nhằm đảm bảo tốt hơn quyền của người khuyết tật trong quan hệ lao động một cách toàn diện.

Về Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật thể hiện trong Bộ luật.

Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật như sau:

“Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật”.

Như vậy, Nhà nước tiếp tục khẳng định trách nhiệm của mình đối với vấn đề đảm bảo quyền lao động và việc làm của người khuyết tật. Kế thừa và phát triển những điểm ưu việt từ pháp luật cũ, Bộ luật Lao động năm 2019 có những điểm nổi bật như:

Một là, so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, nguồn luật điều chỉnh các chính sách của Nhà nước đối với người lao động là người khuyết tật, các chính sách khuyến khích, ưu đãi đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào làm việc trong Bộ luật lao động năm 2019 được mở rộng hơn. Nếu Điều 176 Bộ luật Lao động năm 2012 “bó hẹp” trong phạm vi quy định của Luật người khuyết tật thì Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phạm vi rộng hơn là quy định của pháp luật về người khuyết tật. Điều đó có thể hiểu rằng Nhà nước sẽ thực hiện các chính sách này dựa trên tất cả các quy định của pháp luật về người khuyết tật, bao gồm Luật Người khuyết tật 2010 và các Nghị định, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư và các văn bản hướng dẫn thi hành có các quy định liên quan đến người khuyết tật.

Hai là, trước đây, tại khoản 2 Điều 176 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: 2. Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.. Tuy nhiên, Luật Việc làm năm 2013 được ban hành ngày 16/11/2013 (có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2015) đã điều chỉnh lĩnh vực việc làm, trong đó có chính sách tín dụng ưu đãi để hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm từ Quỹ quốc gia về việc làm và các nguồn tín dụng khác . Theo đó, doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật là một trong những đối tượng được vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm với mức lãi suất thấp hơn các đối tượng khác. Để tránh sự chồng chéo giữa các văn bản chuyên ngành với nhau, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ quy định tại khoản 2 Điều 176 Bộ luật Lao động năm 2012.

Điểm nổi bật trong sử dụng lao động là người khuyết tật.

Điều 159 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định sử dụng lao động là người khuyết tật như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.

2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.”

Kế thừa quy định tại khoản 2 Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 159 của Bộ luật Lao động năm 2019 tái khẳng định người sử dụng lao động bắt buộc phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ - thể hiện đúng tinh thần của CRPD. Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 159 Bộ luật Lao động năm 2019 đều quy định người sử dụng lao động phải đảm bảo về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động. Trên thực tế, đa số người khuyết tật làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ, cơ sở có quy mô hộ gia đình, nhiều người khuyết tật tự tạo việc làm cho mình và người đồng cảnh, có một số ít được nhận vào làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp. Ngành, nghề chủ yếu mà người khuyết tật tham gia sản xuất là thủ công, may mặc, mộc mỹ nghệ, sản xuất chổi đót, làm hoa giấy, buôn bán nhỏ, nhân viên văn phòng… nguy cơ mất an toàn, nhất là an toàn về phòng chống cháy nổ, an toàn về điện, bệnh nghề nghiệp là rất cao[1]. Do đó, việc đảm bảo các điều kiện về vật chất để người lao động là người khuyết tật làm việc cần được chú trọng và quan tâm.

Mặt khác, nếu Bộ luật Lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm thường xuyên chăm sóc sức khỏe lao động là người khuyết tật thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã thay thế bằng “tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật”.

Điều 177 Bộ luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm “thường xuyên chăm sóc sức khỏe lao động là người khuyết tật”. Hiện nay, chăm sóc sức khỏe người khuyết tật được quy định với phạm vi rộng từ Điều 21 đến Điều 26 Luật Người khuyết tật năm 2010 bao gồm: vấn đề chăm sóc sức khỏe ban đầu; khám bệnh, chữa bệnh; chỉnh hình, phục hồi chức năng... Xét về tần suất, cụm từ “thường xuyên” mang tính khá trừu tượng. Có thể thấy, quy địnhthường xuyên chăm sóc sức khỏe” bao hàm một ý nghĩa khá rộng và mơ hồ, khiến cho người sử dụng lao động và người lao động khó xác định được đúng đắn trách nhiệm và quyền lợi của mình. Ngoài ra, trong trường hợp, người sử dụng lao động không tuân thủ quy định này sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính[2]. Bên cạnh đó, hình ảnh doanh nghiệp hiện nay được xây dựng không chỉ là yếu tố chất lượng sản phẩm họ cung cấp cho thị trường mà còn là chính sách đối với người lao động, trong đó có người khuyết tật, đặc biệt là các chế độ được pháp luật quy định... Do vậy, một số người sử dụng lao động không tránh khỏi tâm lý e ngại tuyển dụng lao động là người khuyết tật vì không biết phải thi hành pháp luật như thế nào cho đúng?

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp” ngụ ý một hoạt động mang tính chất cố định và có phương án rõ ràng theo quy định của pháp luật liên quan, một mặt vẫn đảm bảo quyền được chăm sóc sức khỏe của người lao động là người khuyết tật, mặt khác tạo điều kiện linh hoạt cho người sử dụng lao động trong việc thực hiện chăm sóc sức khỏe đối với lao động là người khuyết tật, trên cơ sở phù hợp với điều kiện cụ thể về thời gian, điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình[3]. Bên cạnh đó, quy định này góp phần hạn chế tối đa việc một số doanh nghiệp có thể lợi dụng “kẽ hở” của quy định tại khoản 1 Điều 177 Bộ luật Lao động 2012 để “viện cớ” hạn chế tuyển dụng lao động là người khuyết tật hoặc sử dụng lao động người khuyết tật trong một số công việc hoặc công đoạn sản xuất, kinh doanh.

Điểm nổi bật về các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật.

Điều 160 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật bao gồm:

“1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.

2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó”.

So với Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật theo hướng “mở” hơn. Cụ thể như sau:

Một là, không sử dụng người lao động là người khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm nếu không có sự đồng ý của người khuyết tật.

Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 quy định hành vi cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật là: Sử dụng lao động sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm với mục đích bảo vệ sức khỏe, tạo điều kiện cho người khuyết tật làm việc trong giới hạn phù hợp với khả năng và sức khoẻ của mình, có khả năng làm việc lâu dài và đạt năng suất. Tuy nhiên, sau một thời gian thực hiện, quy định này dường như đã bộc lộ sự cứng nhắc, nó có thể nguyên nhân khiến một số người sử dụng lao động có sự cân nhắc giữa sử dụng lao động là người khuyết tật với lao động là người không khuyết tật. Nghiêm trọng hơn đây rất dễ là lý do để họ từ chối tuyển dụng cũng như sử dụng lao động là người khuyết tật. Nói thêm rằng, đôi khi việc không tuân thủ quy định của pháp luật không chỉ gây ảnh hưởng cho người sử dụng lao động về vấn đề tài chính (liên quan đến xử phạt vi phạm hành chính) mà nó còn gây ra những tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ như có thể bị cộng đồng, xã hội “tẩy chay”, nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin của mạng Internet, các vùng, miền, các nước và vùng lãnh thổ kết nối với nhau chỉ với một bấm chuột đơn giản. Có thể nói, quy định này khi đi vào triển khai vừa hạn chế nhu cầu sử dụng lao động linh hoạt theo nhu cầu của người sử dụng lao động, đồng thời dễ dẫn đến việc hạn chế cơ hội việc làm của người khuyết tật. Do đó, mặc dù không muốn nhưng vô hình chung nó tạo ra sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm giữa lao động là người khuyết tật và người không khuyết tật.

Đối với vấn đề làm thêm giờ, một thực tế đang diễn ra rằng nhu cầu làm thêm giờ xuất phát từ cả hai phía. Về phía người lao động, làm thêm giờ là nguyện vọng chính đáng của họ trong bối cảnh mức thu nhập có thể chưa đảm bảo trang trải cuộc sống của họ và gia đình. Về phía người sử dụng lao động, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh và tùy theo từng thời điểm, họ cần huy động số lượng nhân công lớn, nhất là những doanh nghiệp có nhiều công việc có tính chất mùa vụ, gia công theo đơn đặt hàng (như dệt may, da giầy, chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu…). Như vậy, quy định cấm sử dụng người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm việc thêm giờ, làm việc vào ban đêm đã phần nào gây khó khăn cho không chỉ người sử dụng lao động mà còn cả người lao động là người khuyết tật. Đứng ở góc độ là người sử dụng lao động, lợi ích về kinh tế là yếu tố sống còn, nhất là trong bối cảnh chịu nhiều ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 nên việc chớp thời cơ để bứt tốc trong sản xuất và kinh doanh là quan trọng hơn bao giờ hết. Điều đó đặt ra yêu cầu họ buộc phải tuyển thêm người lao động không khuyết tật để đảm bảo tối đa nhu cầu sản xuất, mặc dù có thể phải đối mặt với vấn đề về chất lượng của nguồn lao động mới và không tối đa hóa được nguồn lao động sẵn có đang làm việc tại doanh nghiệp. Đây là một bất lợi rất lớn đối với những doanh nghiệp muốn sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật. Đứng ở góc độ người lao động là người khuyết tật, bản thân họ cũng có mong muốn tạo thêm thu nhập khi công việc đó thực sự phù hợp với sức khỏe và khả năng của họ. Tương tự, đối với một số nhóm ngành, nghề đặc thù, người sử dụng lao động buộc phải bố trí cho người lao động làm việc vào ban đêm (từ 22 giờ đêm hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau)[4], trong đó bao gồm cả lao động là người khuyết tật. Bên cạnh đó, làm việc ca đêm cũng có thể là nhu cầu đối với người lao động muốn có thêm thu nhập khi họ không có nhiều sự lựa chọn về công việc.

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 thay vì “cấm” đã “cho phép” sử dụng lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, người khuyết tật nặng hoặc người khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý. Quy định mới đã khắc phục mặt hạn chế trong quy định tại khoản 1 Điều 178 Bộ luật Lao động năm 2012. Một mặt, vẫn đảm bảo mục đích chung là bản đảm an toàn tính mạng, sức khỏe cho lao động là người khuyết tật nhưng cũng vừa đảm bảo quyền tự do việc làm của người khuyết tật. Mặc khác, quy định này giúp cho người sử dụng lao động được sử dụng người lao động của mình một cách tối đa, đạt hiệu quả cao trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Nội dung của quy định này trong quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là người khuyết tật phù hợp với nguyên tắc thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau được ghi nhận tại khoản 1 Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định hình thức thể hiện sự đồng ý của người lao động khi thỏa thuận làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm thì đến nay, thỏa thuận làm thêm giờ giữa người sử dụng lao động và người lao động được mẫu hóa và quy định tại Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP[5]:“Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này” trong đó có ba nội dung gồm: (i) Thời gian làm thêm; (ii) Địa điểm làm thêm; (iii) Công việc làm thêm.

Hai là, mở rộng thêm về các công việc cho người lao động là người khuyết tật để họ lựa chọn công việc phù hợp với mình (bao gồm cả các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành) khi người khuyết tật đồng ý.

Từ năm 1995 đến năm 2016, Danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã được ban hành, đồng thời được bổ sung qua 08 Thông tư, Quyết định do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành[6]. Từ ngày 01/3/2021, Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực thay thế 08 Thông tư, Quyết định trên và đồng nghĩa với việc Danh mục nghề có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sẽ được áp dụng theo Thông tư này. So với quy định trước đây, danh mục nghề có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã được bổ sung thêm số lượng đáng kể các nghề, công việc nhưng vẫn được chia theo từng lĩnh vực cụ thể và phân loại theo điều kiện lao động loại IV, V, VI. Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội ban hành Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã quy định 1838 nghề, công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, chia thành 42 lĩnh vực khác nhau[7].

Đến Bộ luật Lao động năm 2019, không còn quy định sử dụng lao động là người khuyết tật làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là hành vi bị cấm. Quy định này đảm bảo quyền tự do lao động, tự do làm việc cho người lao động là người khuyết tật. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ về điều kiện để người sử dụng lao động được phép sử dụng người lao động là người khuyết tật làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo Danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành: Khi và chỉ khi người sử dụng lao động đã cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó và người lao động là người khuyết tật đồng ý.

Một số những kiến nghị, gợi mở liên quan đến thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về lao động là người khuyết tật.

Kiến nghị, gợi mở liên quan đến thực hiện quy định về trách nhiệm cung cấp đầy đủ thông tin công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người khuyết tật.

Tính đến thời điểm hiện tại, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định chi tiết hình thức mà người sử dụng lao động cung cấp thông tin công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo Danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội ban hành cho lao động là người khuyết tật.

Đối với lao động là người khuyết tật, với mỗi dạng tật có những khó khăn khác nhau, chẳng hạn đối với người lao động là người khuyết tật khiếm thính gặp khó khăn trong việc nghe nên việc cung cấp thông tin bằng lời nói sẽ gây khó khăn cho họ, đối với người lao động là người khuyết tật khiếm thị thì việc cung cấp thông tin bằng văn bản thuần túy (không phải là văn bản chữ nổi Braille) cũng gây rất nhiều bất lợi cho họ. Tương tự, trên thực tế không phải lao động là người khuyết tật nghe-nói nào cũng có thể đọc được văn bản viết. Do vậy, trong quá trình triển khai quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về lao động là người khuyết tật, Nhà nước nên cân nhắc quy định chi tiết hơn về nghĩa vụ cung cấp thông tin về các công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cho lao động là người khuyết tật của người sử dụng lao động sao cho phù hợp với từng dạng khuyết tật, nhằm tránh trường hợp người khuyết tật tiếp nhận thông tin chưa đầy đủ, chưa chính xác gây bất lợi cho họ trong quan hệ lao động. Chẳng hạn khi cung cấp thông tin về công việc có yêu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, trong một số trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo đa dạng hình thức chuyển tải thông tin đối với lao động là người khuyết tật nghe- nói như kết hợp thông tin bằng văn bản và sử dụng phiên dịch ngôn ngữ ký hiệu trong những điều kiện nhất định.

Kiến nghị, gợi mở liên quan đến thực hiện quy định về hình thức ghi nhận sự thỏa thuận sử dụng lao động (trong đó có lao động là người khuyết tật) làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

Hiện nay Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định văn bản là hình thức bắt buộc nhằm ghi nhận sự thỏa thuận làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó có lao động là người khuyết tật mà nó chỉ mang tính chất lựa chọn. So với thỏa thuận bằng lời nói, thỏa thuận được ghi nhận bằng văn bản đảm bảo tính an toàn cho các bên, hạn chế phát sinh tranh chấp.

Do đó, trong quá trình thực hiện, Nhà nước nên cân nhắc quy định hình thức văn bản là hình thức bắt buộc nhằm ghi nhận sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thay vì mang tính chất lựa chọn như quy định trong Bộ luật lao động năm 2019. Riêng đối với lao động là người khiếm thị thì nội dung thỏa thuận được ghị nhận trong văn bản được thể hiện sao cho phù hợp với dạng tật của họ (chữ nổi Braille). Đặc biệt đối với lao động là người khuyết tật nghe- nói, trong quá trình thỏa thuận, người sử dụng lao động cần phải có phiên dịch ngôn ngữ ký hiệu để lao động là người khuyết tật nghe- nói nắm bắt được thông tin một cách đầy đủ và kịp thời nhất trong trường hợp họ có thể bị hạn chế khả năng đọc văn bản viết.

Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những thay đổi nhằm đảm bảo tốt hơn quyền lao động của người khuyết tật. Dù vậy, cần có thêm những hướng dẫn chi tiết hơn như chúng tôi kiến nghị ở trên nhằm giúp cho quá trình thực hiện các quy định trong Luật được dễ dàng và thuận lợi.

 

[1] Báo cáo nghiên cứu, đánh giá tình hình thực hiện các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản có liên quan về lao động là người khuyết tật do Ủy ban quốc gia về người khuyết tật thực hiện tháng 01/2018. https://acdc.vn/vi/tai-lieu/143/bao-cao-nghien-cuu-danh-gia-tinh-hinh-thuc-hien-cac-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-va-cac-van-ban-lien-quan-ve-lao-dong-la-nguoi-khuyet-tat.html; (tr.33)

[2] Căn cứ theo Điều 13 Nghị định 144/2013/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về bảo trợ, cứu trợ xã hội và bảo vệ, chăm sóc trẻ em.thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt từ 1.000.000 đồng- 15.000.000 đồng đối với cá nhân và từ 2.000.000 đồng- 30.000.000 đồng đối với tổ chức tùy theo số lượng lao động là người khuyết tật không được chăm sóc sức khỏe thường xuyên.

[3] Hiện nay, việc khám sức khỏe cho lao động là người khuyết tật được quy định tại Điều 21 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015.

[4] Điều 106 Bộ luật lao động năm 2019.

[5] Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-145-2020-ND-CP-huong-dan-Bo-luat-Lao-dong-ve-dieu-kien-lao-dong-quan-he-lao-dong-459400.aspx

[6] 08 văn bản bao gồm:

- Quyết định số 1453/LĐTBXH-QĐ ngày 13 tháng 10 năm 1995 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Quyết định số 915/LĐTBXH-QĐ ngày 30 tháng 7 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Quyết định số 1629/LĐTBXH-QĐ ngày 26 tháng 12 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Quyết định số 190/1999/QĐ-BLĐTBXH ngày 03 tháng 3 năm 1999 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Quyết định số 1580/2000/QĐ-BLĐTBXH ngày 26 tháng 12 năm 2000 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Quyết định số 1152/2003/QĐ-BLĐTBXH ngày 18 tháng 9 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc ban hành tạm thời danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Thông tư số 36/2012/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành bổ sung danh mục nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 6 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.