1. Thực trạng về bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội 1.1. Bảo vệ quyền làm mẹ cho lao động nữ trong pháp luật lao động Lao động nữ được xác định là đối tượng thuộc nhóm lao động đặc thù. Do đó, pháp luật lao động có những quy định riêng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng cho lao động nữ trên cơ sở có tính đến những yếu tố khác biệt về sức khoẻ, trách nhiệm xã hội cũng như thiên chức riêng của lao động nữ. Bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ trong đời sống hiện đại luôn gắn với môi trường lao động để người phụ nữ có được những điều kiện cần thiết trong việc thực hiện vai trò của mình. Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) đặc biệt chú trọng, quan tâm đến quyền thiêng liêng đó của người phụ nữ bằng việc dành riêng một chương (Chương X) quy định về lao động nữ nhằm hướng tới việc đảm bảo điều kiện, môi trường làm việc cho lao động nữ gắn với quyền làm mẹ thông qua việc xác định chính sách của Nhà nước, trách nhiệm, nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các quyền của lao động nữ khi mang thai, sinh con. Thứ nhất, về việc làm Điều 160 BLLĐ quy định không được sử dụng lao động nữ đối với công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ lao động, thương binh và xã hội phối hợp với Bộ y tế ban hành; công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Việc xác định những công việc này đã giới hạn phạm vi công việc sử dụng lao động nữ nhằm hướng tới sự bảo vệ lao động nữ cho việc thực hiện chức năng làm mẹ. Từ góc độ tiếp cận bảo vệ lao động nữ, đây là quy định đảm bảo sự công bằng được quy định không chỉ trong pháp luật quốc tế mà pháp luật của hầu hết các quốc gia. Trong trường hợp lao động nữ đang thực hiện công việc nặng nhọc, độc hại thì từ khi mang thai tháng thứ 7 sẽ được chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn hoặc được giảm bớt 1 giờ làm việc mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ). Chủ sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và đối tượng đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khi lao động nữ mang thai và đặc biệt là sinh con họ phải cần khoảng thời gian nghỉ ngơi nhất định để thực hiện chức năng sinh đẻ và hồi phục, tái tạo sức lao động. Thực tế cho thấy sau khi nghỉ sinh con, nguy cơ mất việc làm của lao động nữ dễ xảy ra. NSDLĐ cần người thay thế vị trí làm việc của lao động nữ nghỉ thai sản để duy trì và ổn định sản xuất, kinh doanh. Trong khi đó, khi lao động nữ quay trở lại làm việc họ thường mất khoảng thời gian nhất định mới bắt nhịp được với công việc mà trước đây họ đã làm, khó khăn này càng đẩy nguy cơ mất việc làm của lao động nữ sau khi sinh cao hơn. Vì vậy, Điều 158 BLLĐ quy định lao động nữ được đảm bảo việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ sinh con (dù nghỉ 6 tháng theo giới hạn của quy định pháp luật hoặc nghỉ thêm); trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Thứ hai, về quyền tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai Nhằm bảo vệ sức khoẻ cho lao động nữ trong trường hợp lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc, Điều 156 BLLĐ quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động…”. Bên cạnh đó, để tránh trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động vì những lí do liên quan đến thực hiện thiên chức của lao động nữ khiến lao động nữ mất việc làm, khoản 3 Điều 155 BLLĐ cũng quy định NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều NSDLĐ cố tình thực hiện trái quy định pháp luật với những cách thức tinh vi, dấu hiệu không rõ ràng, khó xác định và xử lí như không kí hợp đồng lao động như: Kí hợp đồng ngắn hạn đối với lao động nữ để dễ dàng chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là sau khi lao động nữ nghỉ thai sản; hoặc kí hợp đồng với những điều khoản bất lợi cho lao động nữ, đặc biệt khi họ có thai, sinh con. Tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định về hợp đồng lao động đối với lao động nữ xảy ra khá nhiều. Theo kết quả khảo sát tại bốn tỉnh Quảng Nam, Phú Yên, Bình Định, Khánh Hoà năm 2011 có tới 80% số doanh nghiệp vi phạm. Riêng tỉnh Khánh Hoà có khoảng 20.000 lao động làm việc từ 3 tháng trở lên nhưng chưa được kí hợp đồng lao động, trong đó có đến 80% là lao động nữ.(1)   Thứ ba, về bảo hộ lao động, an toàn và vệ sinh lao động Để đảm bảo sức khoẻ cho lao động nữ, khoản 3 Điều 154 BLLĐ quy định tại đơn vị làm việc, NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp cho lao động nữ. Đây là quy định bắt buộc đối với bất kì doanh nghiệp nào có sử dụng lao động nữ. Việc cấm sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục(2) cũng được quy định nhằm đảm bảo quyền làm mẹ cho lao động nữ. Bên cạnh đó, quy định các tiêu chí về tiếng ồn, độ rung, nóng, bụi,… để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh. Thực tế cho thấy ở Việt Nam, việc đảm bảo môi trường làm việc đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất nhiều hạn chế. Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2011 có khoảng 56.2% lao động nữ làm việc trong môi trường tiếng ồn, rung, 55% làm việc trong môi trường nóng, bụi, 24.6% làm việc trong môi trường có  chất  độc, 12.9% công việc nặng nhọc,  trong đó có những công việc cấm lao động nữ..(3) Hơn 50% doanh nghiệp không có buồng tắm riêng, chỗ thay quần áo cho lao động nữ, các điều kiện tối thiểu nhất như nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho nữ đều còn rất hạn chế, thiếu nước sạch.(4) NSDLĐ có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế cho NLĐ theo quy định pháp luật BHXH, pháp luật bảo hiểm y tế. Hướng tới việc đảm bảo điều kiện làm việc nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, pháp luật hiện hành cũng quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (khoản 4 Điều 154 BLLĐ). Thực hiện theo quy định của pháp luật, nhiều đơn vị, địa phương đã có những hình thức đa dạng hoá công tác chăm lo nhà trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ làm việc tại các khu công nghiệp. Điển hình như ở Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Dương có nơi đã tổ chức thành công mô hình công đoàn cơ sở cùng doanh nghiệp xây dựng và quản lí nhà trẻ, mẫu giáo cho con của nữ công nhân, lao động.(5) Thứ tư, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi Điều 155 BLLĐ quy định rõ NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa. Đồng thời, pháp luật cũng quy định về thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ ngoài những quy định chung đối với NLĐ: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”. Trên thực tế, tình trạng vi phạm quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi diễn ra phổ biến đối với lao động nữ. Theo khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2011 thành phố Hà Nội có trên 60% số lao động nữ phải làm thêm quá 4 giờ/ngày. Quy định cho NLĐ nữ nghỉ mỗi ngày 30 phút hầu như không được thực hiện trên thực tế, không trả lương cho lao động nữ trong thời gian này nếu họ không nghỉ. Quy định nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi hầu như ít được thực hiện, đặc biệt ở các doanh nghiệp tổ chức sản xuất theo dây chuyền.(6) Một nội dung quan trọng thể hiện việc bảo vệ quyền làm mẹ đối với lao động nữ đó là việc quy định NLĐ nữ được nghỉ thai sản (Điều 157 BLLĐ). Theo đó, khi mang thai hoặc thực hiện các biện pháp tránh thai hoặc chăm sóc con ốm, lao động nữ được nghỉ trong khoảng thời gian nhất định tuỳ từng trường hợp. Chủ sử dụng lao động phải có trách nhiệm tạo điều kiện đảm bảo quyền nghỉ ngơi cho lao động nữ trong trường hợp này. Đối với trường hợp sinh con, thời gian lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng; trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Trong thời gian này, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật BHXH. Nhằm bảo vệ quyền làm mẹ với những trường hợp có nhu cầu nghỉ thêm ngoài thời gian luật định, pháp luật cũng cho phép lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ. Quy định này đã tạo điều kiện cho những lao động nữ sức khoẻ yếu sau khi sinh hoặc con yếu có thêm thời gian nghỉ, chăm sóc con. Lao động nữ có thể xin nghỉ không hưởng lương mà không bị giới hạn thời gian miễn là được sự đồng ý của chủ sử dụng lao động. Ngược lại, luật cũng cho phép lao động nữ đi làm trở lại trước thời hạn nghỉ thai sản nếu có nhu cầu song có kèm những điều kiện nhằm đảm bảo sức khoẻ cho người mẹ như phải có xác nhận của cơ quan y tế về việc đi làm sớm trở lại không có hại cho sức khoẻ NLĐ và ít nhất lao động nữ đã nghỉ 4 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương do chủ sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định. Thứ năm, về xử lí kỉ luật đối với lao động nữ trong thời gian mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ Pháp luật lao động quy định NSDLĐ không được phép xử lí kỉ luật lao động nữ trong thời gian họ thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con, không được sa thải lao động nữ vì lí do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ. Theo đó, dù NLĐ nữ có hành vi vi phạm kỉ luật, kể cả đến mức phải bị “sa thải” thì trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ cũng không bị xử lí kỉ luật. Khi hết thời gian quy định trên mà thời hiệu xử lí kỉ luật đã hết thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian.   1.2. Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật BHXH Khi tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc (trong phạm vi áp dụng); theo đó NLĐ phải trích đến 8% thu nhập của mình, NSDLĐ phải đóng 18% quỹ tiền lương của người tham gia bảo hiểm cho cơ quan bảo hiểm để hưởng các chế độ trợ cấp theo quy định. Mức đóng góp này không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ nhằm tương trợ cộng đồng, chia sẻ rủi ro. Nói cách khác, bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật BHXH xác định nghĩa vụ đối với cả lao động nam và nữ song việc hưởng thụ được chủ yếu xác định đối với lao động nữ và thực hiện chủ yếu qua chế độ hưởng bảo hiểm thai sản và chế độ nghỉ chăm sóc con ốm. Thứ nhất, về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm Chế độ bảo hiểm đối với NLĐ nữ chăm sóc con ốm ra đời cùng với sự ra đời của BHXH. Quan niệm lúc đầu là người phụ nữ phải chịu trách nhiệm chính trong việc chăm sóc con và xem chế độ này như là sự ưu tiên đặc biệt đối với lao động nữ. Vì vậy, về nguyên tắc chung, đối tượng hưởng bảo hiểm chỉ bao gồm những người mẹ nghỉ việc để chăm sóc con ốm và chỉ trong những trường hợp đặc biệt như mẹ chết, con ở với bố do mẹ đi công tác… thì việc trợ cấp mới có thể được thực hiện cho người bố. Về sau, các quan niệm này đã thay đổi, chế độ bảo hiểm chăm sóc con ốm được áp dụng chung cho cả lao động nam và nữ. Tuy nhiên trên thực tế, khi con ốm đau, hầu hết lao động nữ (người mẹ) là người được ưu tiên nghỉ việc để chăm sóc con ốm. -   Về điều kiện hưởng: Khoản 2 Điều 22 Luật BHXH quy định để được hưởng trở cấp khi nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau, NLĐ phải thoả mãn 2 điều kiện: 1) Có con (con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú được pháp luật công nhận) dưới 7 tuổi bị ốm đau; 2) NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận của cơ sở y tế. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định. -   Về thời gian nghỉ, thời gian hưởng bảo hiểm: Thời gian nghỉ khi NLĐ chăm sóc con ốm được tính theo ngày làm việc và phụ thuộc vào độ tuổi của con ốm. Theo quy định tại Điều 24 Luật BHXH, NLĐ được nghỉ việc, hưởng bảo hiểm tối đa 20 ngày/năm nếu con dưới 3 tuổi và tối đa 15 ngày/năm nếu con từ đủ 3 tuổi đến 7 tuổi. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định với thời gian như trên. Nhìn  chung,  khoảng thời gian pháp  luật cho phép lao động nữ nghỉ việc để chăm sóc con ốm như trên là phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy với những trường hợp trẻ bị mắc các bệnh cần điều trị dài ngày (bệnh tim, bệnh lao phổi,…) thì khoảng thời gian này là quá ngắn. Đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, pháp luật cũng đã chia làm hai loại thời gian nghỉ đó là trường hợp ốm đau thông thường và trường hợp mắc các bệnh cần điều trị dài ngày. Nên chăng pháp luật cũng quy định về thời gian nghỉ của NLĐ khi chăm sóc con mắc các bệnh cần điều trị dài ngày cho thật hợp lí để đảm bảo chế độ này thực sự có ý nghĩa trong đời sống của NLĐ, đặc biệt là lao động nữ trong việc bảo vệ quyền làm mẹ. - Về mức hưởng: Mức trợ cấp bảo hiểm khi nghỉ việc để chăm sóc con ốm được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 25 Luật BHXH. Theo đó, mức trợ cấp đối với NLĐ trong trường hợp nghỉ việc chăm sóc con ốm đau bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ trước khi nghỉ việc. Như vậy, có thể thấy các quy định về bảo hiểm ốm đau đối với NLĐ nữ đều hướng tới mục đích tạo điều kiện cho người mẹ có thời gian chăm sóc con cái tốt hơn và trong thời gian nghỉ việc để chăm sóc con ốm, NLĐ vẫn có trợ cấp để trang trải cuộc sống gia đình. Luật BHXH đã có nhiều quy định tiến bộ so với các quy định trước như: Lao động nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ chăm sóc con ốm chỉ cần có con dưới 7 tuổi ốm đau mà không phân biệt gia đình có bao nhiêu con và con thứ mấy; tách chế độ bảo hiểm đối với lao động nữ khi thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình khỏi chế độ ốm đau và đưa những quy định về chế độ này sang chế độ bảo hiểm thai sản. Về cơ bản, các quy định trong Luật BHXH về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm là hợp lí và mang lại ý nghĩa thiết thực cho lao động nữ. Năm 2011, BHXH đã lần lượt giải quyết chế độ trợ cấp ốm đau cho khoảng 2,24 triệu lao động nữ, tăng 8,5% so với năm 2010.(7) Thứ hai, về chế độ bảo hiểm thai sản -  Đối  tượng  hưởng:  Theo  quy  định tại Điều 27 Luật BHXH và Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2007 hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về bảo hiểm bắt buộc, đối tượng hưởng bảo hiểm thai sản gồm những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước (như cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, công nhân quốc phòng, công an nhân dân…) và những người hưởng lương theo hợp đồng lao động (với hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên) theo quy định của BLLĐ. Trong quá trình thực thi chế độ bảo hiểm thai sản, số lao động nữ tham gia BHXH và được hưởng bảo hiểm thai sản ngày càng tăng cho thấy chế độ này đã và đang bảo vệ tốt quyền làm mẹ của lao động nữ. Số tiền chi trả hàng năm và số lượt hưởng bảo hiểm thai sản tăng đều. Nếu như trước năm 1997, bảo hiểm thai sản trợ cấp với số tiền là 125 tỉ đồng thì năm 1998 là 160 tỉ đồng, năm 2000 là 190 tỉ đồng.(8) Số lao động nữ tham gia BHXH năm 2011 là 5,037 triệu người, tăng 3,36% so với năm 2010. Trong đó, BHXH đã giải quyết chế độ thai sản cho 875.000 lượt người, tăng 28,15% so với năm 2010.(9) Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, chế độ bảo hiểm thai sản nói riêng và BHXH nói chung vẫn chưa có độ bao phủ cao, chưa bảo vệ được những đối tượng làm công việc không ổn định, làm việc theo hợp đồng dưới 3 tháng. Riêng chế độ thai sản chỉ áp dụng đối với bảo hiểm bắt buộc mà không có sự nới rộng cho các đối tượng được phép tham gia bảo hiểm tự nguyện. Pháp luật cũng chưa đề cập trường hợp lao động nam cũng được hưởng chế độ chăm sóc vợ, con khi người vợ sinh con, nuôi con nuôi hoặc thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình mặc dù quy định đối tượng tham gia chế độ thai sản gồm cả nam và nữ với mức đóng vào quỹ này là như nhau. Bên cạnh đó, trên thực tế, đối tượng hưởng bảo hiểm thai sản chủ yếu vẫn là công chức, quân nhân và lao động ở khu vực nhà nước (chiếm khoảng 80% số người tham gia BHXH) còn tỉ lệ lao động khu vực tư nhân tham gia và hưởng bảo hiểm thai sản vẫn còn khá hạn chế. - Điều kiện hưởng: Theo quy định tại Điều 28 Luật BHXH, khoản 1 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP và phần II Mục B Thông tư của Bộ lao động, thương binh và xã hội số 03/2007/TT-BLĐTBXH(10) để được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản, những đối tượng hưởng phải đáp ứng các điều kiện: 1) Tham gia đóng BHXH bắt buộc; 2) Phải thuộc một trong các trường hợp: Lao động nữ mang thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu; lao động nữ sinh con; NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi; NLĐ đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Riêng đối với trường hợp lao động nữ sinh con và NLĐ nhận nuôi con sơ sinh phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi sơ sinh.(11) Như vậy, pháp luật đã quy định khá chặt chẽ về điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ sinh con và nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, khắc phục được tình trạng lạm dụng để hưởng chế độ. Tuy nhiên, quy định này cũng còn bất hợp lí ở chỗ: Trường hợp NLĐ nữ đã nhiều năm đóng BHXH nhưng khi mang thai do thai không bình thường phải nghỉ dưỡng thai dài ngày hoặc do đơn vị khó khăn phải ngừng việc dài ngày thì không đủ điều kiện về thời gian như trên để hưởng chế độ thai sản khi sinh con, trong khi quá trình tham gia BHXH của họ lâu năm hơn NLĐ mới chỉ tham gia BHXH đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi nghỉ sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi. Ngoài ra, khoản 2 Điều 28 Luật BHXH cũng chưa quy định cụ thể việc NLĐ phải đóng BHXH đủ 6 tháng liên tục hay chỉ cần 6 tháng cộng dồn trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì được hưởng chế độ thai sản. Ngoài yêu  cầu  về  điều  kiện  nội  dung, NLĐ nữ cũng phải đáp ứng yêu cầu về thủ tục để được hưởng bảo hiểm thai sản. Cụ thể, trong thời gian mang thai, lao động nữ phải có phiếu khám thai, có giấy xác nhận đối với người mang thai bệnh lí, thai không bình thường, sảy thai, thai chết lưu của cơ sở y tế có thẩm quyền. Khi sinh con, lao động nữ phải có giấy chứng sinh hoặc bản sao giấy khai sinh của con. Trong trường hợp sau khi sinh con mà con bị chết thì phải có giấy xác nhận của uỷ ban nhân dân cấp xã hoặc cơ sở y tế nơi sinh (nơi đăng kí hộ khẩu thường trú); nếu đã khai sinh mà con chết hoặc trường hợp mẹ chết thì phải có giấy chứng tử, giấy xác nhận của NSDLĐ về điều kiện làm việc đối với NLĐ làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,… - Về thời gian nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm thai sản: Thời gian hưởng chế độ khi khám thai được quy định tại Điều 29 Luật BHXH. Theo đó, trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi lần 1 ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lí hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần. Quy định này phù hợp với quy định của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và Tổ chức y tế thế giới (quy định người mẹ phải khám thai tối thiểu 5 lần). Tuy nhiên, thời gian mỗi lần khám thai chỉ 2 ngày đối với trường hợp ở xa cơ sở y tế như vậy là chưa hợp lí, không đủ thời gian để lao động nữ thực hiện các thủ tục cần thiết vì thời gian đi lại, nghỉ ngơi, đặc biệt là đối với các cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng sâu, vùng xa rất khó khăn và tốn thời gian. Thời gian hưởng chế độ nạo, hút, sảy thai hoặc thai chết lưu được quy định tại Điều 30 Luật BHXH. Sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu gây ảnh hưởng rất lớn đến thể chất cũng như tinh thần của người phụ nữ. Để giúp NLĐ nữ nhanh chóng phục hồi sức khoẻ, sớm ổn định nhịp sinh học của cơ thể, pháp luật hiện hành quy định thời gian nghỉ phụ thuộc vào tuổi thai; theo đó, thai nhi càng lớn thì việc ảnh hưởng đến người mẹ càng nhiều, vì thế thời gian phục hồi sức khoẻ lâu hơn. Cụ thể, NLĐ nữ được nghỉ việc hưởng trợ cấp 10 ngày nếu thai dưới 1 tháng, 20 ngày nếu thai từ 1 tháng đến dưới 3 tháng, 40 ngày nếu thai từ 3 tháng đến dưới 6 tháng, 50 ngày nếu thai từ 6 tháng trở lên. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết và ngày nghỉ hàng tuần. Thời gian hưởng chế độ khi sinh con được quy định tại Điều 31 Luật BHXH. Theo đó, NLĐ nữ khi sinh con được hưởng chế độ thai sản là 4 tháng nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao động bình thường, 5 tháng nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh là 6 tháng, với thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng (Điều 157). Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Điều 157 cũng quy định hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ. Như vậy, với thời hạn nghỉ sinh con được kéo dài, người phụ nữ sẽ có điều kiện để làm tốt quyền làm mẹ của mình, đảm bảo cho sự khoẻ mạnh của cả người mẹ và trẻ em. Mặt khác, lao động nữ cũng có thể đi làm trước thời hạn nghỉ sinh con theo quy định của Điều 157 BLLĐ năm 2012 với điều kiện có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ của NLĐ và được NSDLĐ đồng ý; lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 4 tháng. Tuy nhiên, quy định này của BLLĐ dù mới được sửa đổi nhưng vẫn còn điểm chưa hợp lí. Luật đã khống chế thời gian nghỉ trước khi sinh của lao động nữ là không quá 2 tháng và phải nghỉ hưởng chế độ ít nhất 4 tháng nên chăng cần xoá bỏ quy định về điều kiện phải có xác nhận của cơ sở y tế về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ của NLĐ. Đối với trường hợp sinh xong mà người mẹ chết thì theo quy định tại Mục II Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH, người cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng sẽ được hưởng chế độ thai sản. Cụ thể, nếu chỉ có mẹ tham gia BHXH thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản của mẹ cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi; nếu cả cha và mẹ đều tham gia BHXH hoặc chỉ có cha tham gia BHXH thì cha nghỉ việc chăm sóc con được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng. Thời gian hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi được quy định cụ thể tại Điều 34 Luật BHXH, theo đó NLĐ nam hay nữ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi được nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi và pháp luật không khống chế số con nuôi sơ sinh. Theo quy định tại Điều 33 Luật BHXH, NLĐ nữ khi đặt vòng tránh thai được nghỉ việc 7 ngày, khi thực hiện các biện pháp triệt sản được nghỉ 15 ngày, tính cả ngày nghỉ, nghỉ tết và ngày nghỉ hàng tuần. Ngoài thời gian nghỉ ở các trường hợp trên, Điều 37 Luật BHXH còn quy định lao động nữ chưa phục hồi sức khoẻ sau thời gian hưởng chế độ bị sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, sinh con thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ. Thời gian nghỉ từ 5 ngày đến 10 ngày trên một lần trong một năm tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ hàng tuần, ngày đi và về nếu nghỉ tại cơ sở tập trung, do NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định. - Về mức bảo hiểm thai sản: Có hai loại trợ cấp là trợ cấp thay lương và trợ cấp một lần, tuỳ từng trường hợp mà NLĐ được hưởng một hoặc cả hai loại trợ cấp này. Trợ cấp thay lương là khoản tiền do cơ quan BHXH trả cho NLĐ trong thời gian nghỉ hưởng thai sản nhằm giữ cân bằng về thu nhập, giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, từ đó giúp họ nhanh chóng phục hồi sức khoẻ và ổn định tâm sinh lí. Theo Điều 35 Luật BHXH, mức hưởng chế độ thai sản là 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Trường hợp NLĐ đóng BHXH chưa đủ 6 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản khi khám thai, sảy thai, nạo hút thai hoặc thai chết lưu, thực hiện các biện pháp tránh thai là mức bình quân tiền lương, tiền công tháng của các tháng đã đóng BHXH. Trợ cấp một lần là khoản trợ cấp mà quỹ BHXH trả cho NLĐ khi sinh con hoặc nhận nuôi con dưới 4 tháng tuổi cùng với khoản trợ cấp thay lương. Khoản trợ cấp này ra đời với mục đích giúp NLĐ đủ điều kiện vật chất để nuôi con vì khi sinh con, nhận nuôi con nuôi sơ sinh, NLĐ cần phải sắm sửa những vật dụng cần thiết cho việc nuôi con nhỏ nên chi phí tăng lên đột xuất. Như vậy, pháp luật đã rất “ưu ái” trong việc bảo vệ quyền làm mẹ của NLĐ nữ. Tuy nhiên, trên thực tế, việc chi trả mức trợ cấp không đúng với ý nghĩa của Luật bởi tiền lương, tiền công đóng BHXH quy định là tiền lương danh nghĩa (không phải thu nhập lương), tiền lương này thường chỉ bằng 50% thu nhập lương. Do vậy, khi lao động nữ nghỉ thai sản thì thu nhập bị giảm khá nhiều so với thu nhập khi làm việc, trong khi lúc này NLĐ cần rất nhiều khoản chi phí. Bên cạnh đó, việc nợ lương của NSDLĐ đang rất phổ biến, tạo ra sự thất thu khá lớn cho quỹ bảo hiểm thai sản nói riêng và quỹ BHXH nói chung đồng thời hạn chế quyền hưởng bảo hiểm thai sản của các lao động nữ. Tính riêng năm 2010, nợ đọng BHXH diễn ra ở hầu hết các địa phương trong cả nước, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp với số tiền là 1.723 tỉ đồng, bằng 3,4% số phải thu.(12) Các doanh nghiệp thường xảy ra tình trạng không nộp BHXH đúng thời hạn theo quy định hoặc chậm nộp để nợ kéo dài. Nhiều doanh nghiệp khai báo số lao động tham gia BHXH còn thấp so với số lao động thực tế đơn vị sử dụng, không đóng bảo hiểm cho nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp chỉ kí hợp đồng với NLĐ theo thời vụ hoặc dưới 3 tháng nhằm tránh sự kiểm soát của cơ quan chức năng, thậm chí có đơn vị sử dụng lao động chỉ đăng kí BHXH cho NLĐ với mức lương thấp hơn so với mức lương thực tế. Ví dụ điển hình là Công ti trách nhiệm hữu hạn công nghiệp TS-ARITS (khu công nghiệp Khai Quang, Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc) với 100% vốn Hàn Quốc, hoạt động từ năm 2002 với trên 400 công nhân trong đó, 60 - 70% là lao độngnữ. Do hoạt động không hiệu quả, năm 2009, công ti bị phá sản, chủ doanh nghiệp bỏ trốn với món nợ BHXH đã thu từ công nhân trên 2,8 tỉ đồng và NLĐ bị mất việc làm. Trong giai đoạn từ 2007 - 2009 có hơn 100 nữ công nhân lao động sinh con nhưng do công ti nợ BHXH nên mọi chế độ thai sản của họ không được cơ quan chức năng chi trả. Cho đến năm 2011, khi Công ti hoàn tất mọi thủ tục phá sản và trả nợ cho BHXH tỉnh, BHXH của công nhân tại công ti trước đây bị nợ đọng đã được chốt sổ và trợ cấp thai sản cho nữ lao động đã làm việc tại doanh nghiệp trong thời gian từ 2007 - 2009 mới được chi trả.(13)   2. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội 2.1. Hoàn thiện pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền làm mẹ Thứ nhất, cần ban hành văn bản cụ thể hoá, giải thích, hướng dẫn thực hiện BLLĐ năm 2012 nhằm giúp việc hiểu và áp dụng pháp luật, đặc biệt là quy định về lao động nữ được dễ dàng, chính xác bởi một số quy định về lao động nữ của BLLĐ còn mang tính chất nguyên tắc và chưa rõ ràng. Cụ thể: Một là quy định cụ thể, rõ ràng những trường hợp xác định là “thời giờ làm việc có hưởng lương”, trong đó cần bao gồm những trường hợp: 1) Thời gian nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi và 2) Thời giờ nghỉ ngơi mỗi ngày 30 phút đối với NLĐ nữ trong thời gian hành kinh. Hai là quy định về việc xử lí vi phạm trong lĩnh vực lao động, cụ thể là xử phạt vi phạm hành chính, trong đó có những quy định cụ thể về xử lí vi phạm đối với lao động nữ như: Hợp đồng lao động với những điều khoản bất lợi, hạn chế quyền làm mẹ, làm vợ của NLĐ nữ; hành vi không nhận lại NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động vì lí do “NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ dẫn của thầy thuốc”… Thứ hai, cần nâng cao các biện pháp nhằm thực thi hiệu quả quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ. Cụ thể: Một là đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giới thiệu các nội dung mới của BLLĐ nói chung và quy định pháp luật về lao động nữ nói riêng nhằm đảm bảo quyền làm mẹ của lao động nữ. Có thể thấy, tuyên truyền pháp luật là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ. Hiện nay, mức độ hiểu biết pháp luật lao động của lao động nữ còn hạn chế. Do đó, họ không nắm được quyền lợi của mình để đòi hỏi hoặc không biết cách đòi lại quyền lợi cho mình khi bị xâm hại. Vì vậy, công tác tuyên truyền là biện pháp quan trọng, cơ bản để NLĐ, đặc biệt là lao động nữ tự có ý thức và có khả năng bảo vệ bản thân, trong đó có quyền làm mẹ. Hoạt động tuyên truyền có thể thực hiện qua nhiều cách thức khác nhau như tuyên truyền khi họ học tập ở các trung tâm đào tạo nghề, trung tâm giới thiệu việc làm; tuyên truyền qua phương tiện thông tin đại chúng; tổ chức các chuyên mục tư vấn, giải đáp thắc mắc về pháp luật cho lao động nữ… Hai là nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ về quyền làm mẹ. Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, tổ chức công đoàn còn yếu và hoạt động thiên về phúc lợi, vai trò bảo vệ lợi ích kinh tế, quyền lợi của NLĐ tại nơi làm việc chưa thực sự được chú trọng. Do đó, cần đổi mới, hoàn thiện phương thức hoạt động của tổ chức công đoàn và có sự thắt chặt mối liên kết giữa các cấp công đoàn nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất việc đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ, trong đó có lao động nữ. Ba là đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động nữ trong nhiệm vụ bảo vệ quyền làm mẹ của đối tượng này. Cần ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ của thanh tra viên lao động và có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo trình độ chuyên môn cho họ. Xây dựng các quy định cụ thể và thống nhất về trình tự thanh tra, ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá chất lượng thanh tra viên định kì và có chế tài xử lí nghiêm khắc đối với những thanh tra viên vi phạm. Thường xuyên tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện BLLĐ nói chung, các quy định về lao động nói riêng, đặc biệt là lao động nữ tại các địa phương, tập đoàn, tổng công ti, doanh nghiệp để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh các vi phạm.   2.2. Hoàn thiện pháp luật bảo hiểm xã hội nhằm bảo vệ quyền làm mẹ Thứ nhất, hoàn thiện quy định pháp luật về BHXH ốm đau và thai sản. Một là về chế độ bảo hiểm ốm đau: Cần bổ sung quy định về thời gian nghỉ chăm sóc con ốm đối với trường hợp trẻ bị mắc các bệnh cần điều trị dài ngày căn cứ vào yêu cầu điều trị. Việc tính toán đưa ra những giới hạn nhất định đối với khoảng thời gian này là cần thiết dựa trên sự đóng góp ý kiến của cơ quan BHXH và cơ quan y tế. Hai là về chế độ bảo hiểm thai sản: Cần bổ sung quy định về đối tượng được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản. Cụ thể, trong trường hợp người vợ sinh mà cả hai vợ chồng cùng đóng BHXH thì có thể quy định người chồng cũng được nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm thai sản trong một khoảng thời gian (5 ngày) để chăm sóc vợ khi sinh con, giảm gánh nặng cho người phụ nữ. Pháp luật nhiều nước trên thế giới đã đề cập thời gian nghỉ của người cha như Anh, Thuỵ Điển,… với xu hướng cân bằng thời gian nghỉ của cha và mẹ để đảm bảo cho việc chăm sóc con tốt và giảm áp lực cho người phụ nữ sau sinh. Bên cạnh đó, Nhà nước nên đưa ra các chính sách và từ đó thể chế trong quy định pháp luật về bảo hiểm tự nguyện dành cho chế độ thai sản, đáp ứng nhu cầu tham gia của các đối tượng không thuộc diện bắt buộc. Đây cũng là cách để độ bao phủ của BHXH được mở rộng, cùng với đó, quyền làm mẹ vốn là quyền thiêng liêng của bất kì phụ nữ nào cũng cần được pháp luật bảo vệ trong xu thế công bằng. Đối với trường hợp NLĐ có nhiều năm đóng BHXH nhưng khi mang thai do thai không bình thường phải nghỉ dưỡng thai dài ngày hoặc do đơn vị gặp khó khăn phải ngừng việc dài ngày nên không đủ thời gian đóng tối thiểu, có thể quy định NLĐ đã đóng BHXH bắt buộc từ một số năm cụ thể trở lên (có thể là “từ 5 năm trở lên”) thì không áp dụng điều kiện có đóng BHXH 6 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Cần làm rõ quy định tại khoản 2 Điều 28 Luật BHXH là NLĐ phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng liên tục hay 6 tháng cộng dồn trong thời gian 12 tháng trước khi sinh, nhận nuôi con nuôi? Quy định tăng thời gian khám thai cho lao động nữ. Theo đó, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi lần 2 ngày, trường hợp xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lí hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 3 - 4 ngày cho mỗi lần khám thai để có thời gian theo dõi, làm các xét nghiệm cần thiết… Đồng thời, cần sửa đổi Luật BHXH cho phù hợp với quy định về thời gian nghỉ khi sinh con đã được quy định trong BLLĐ 2012, theo đó thời gian nghỉ của lao động nữ khi sinh con phải quy định tăng lên 6 tháng thay vì 4 tháng như quy định hiện hành của Luật BHXH. Thứ hai, nâng cao một số biện pháp nhằm thực thi hiệu quả quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ. Một là cần tuyên truyền chính sách, pháp luật về BHXH nói chung, bảo hiểm thai sản nói riêng cho các đối tượng NSDLĐ và NLĐ, đặc biệt là lao động nữ để họ nâng cao ý thức pháp luật và hiểu về quyền lợi của mình, từ đó chủ động tham gia, thực hiện đúng quy định của pháp luật. Việc tuyên truyền cần thực hiện thông qua các kênh thông tin đa dạng, phong phú và cần có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Hai là cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử phạt trong việc thực hiện pháp luật về BHXH, đặc biệt là bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ. Ba là cần đưa ra biện pháp xử lí nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp nợ đọng BHXH trong thời gian dài, không đóng hoặc cố tình không kí kết hợp đồng với NLĐ để trốn trách trách nhiệm tài chính./.  TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG[1] *  [1] Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế , Trường Đại học Luật Hà Nội   (1).Xem: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, Trung tâm nghiên cứu khoa học về lao động nữ, Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2011,  tr. 52. (2).Xem: Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ ban hành kèm theo Thông tư liên bộ số 03/TTLB ngày 28/01/1994 của Bộ lao động, thương binh và xã hội và Bộ y tế quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ. (3).Xem: Phạm Thanh Hồng, “Vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ”, Tạp chí lao động và xã hội, số 373/2011. (4).Xem: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, Trung tâm nghiên cứu khoa học về lao động nữ, sđd, tr. 54. (5).Xem: Phạm Cường, “Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho lao động nữ”, nguồn: http://dangcongsan.vn/ cpv/Modules/News/, truy cập ngày 02/8/2013. (6).Xem: Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An, Báo cáo tình hình thực hiện chính sách đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An năm 2010. (7).Xem: Báo cáo tổng kết công tác năm 2011 và nhiệm vụ năm 2012 của BHXH Việt Nam. (8).Xem: Kỉ yếu hội thảo “Giải pháp thực hiện chính sách BHXH, bảo hiểm y tế trong giai đoạn mới”, Báo cáo tổng kết hàng năm của BHXH Việt Nam. (9).Xem: Báo cáo tổng kết công tác năm 2011 và nhiệm vụ năm 2012 của BHXH Việt Nam. (10). Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc; Thông tư của Bộ lao động thương binh và xã hội số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 152/2006/NĐ-CP. (11).Xem: Khoản 2 Điều 28 Luật BHXH. (12).Xem: Lê Bạch Hồng, “Tiếp tục đổi mới, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XI trên lĩnh vực BHXH, bảo hiểm y tế”, nguồn:  http://baohiemxahoi.gov.vn/  ?u =n ws &s u =d &cid =384&id =5102, truy cập ngày 15/01/2014.   (13).Xem: Phương Loan, “Chi trả chế độ thai sản cho người lao động của Công ti trách nhiệm hữu hạn công nghiệp TS-ARI”, nguồn: http://vinhphuc.vnpt.vn/detail/ chi-t ra -ch e -d o -t h ai-s an -ch o -nguoi-lao-dong-cua-cong-ty-tnhh-cong-nghiep-tsari/44498/l1, truy cập ngày 15/01/2014.
Tại mục II Nghị quyết số 02/2004/NQ-HĐTP ngày 10/8/2004, Hội đồng Thẩm phán TANDTC đã hướng dẫn tương đối cụ thể về áp dụng quy định của pháp luật về thừa kế trong việc xác định thời hiệu khởi kiện về quyền thừa kế. Tuy nhiên, trong thực tiễn vẫn có những trường hợp tranh chấp về quyền thừa kế có những tình tiết đặc biệt chưa được hướng dẫn cụ thể nên việc xác định thời hiệu khởi kiện thiếu chính xác, gây thiệt hại quyền lợi hợp pháp của đương sự.
Vụ án nào cũng có những khó khăn dù ít dù nhiều cho người tiến hành xét xử khi phải thu thập, xem xét, đánh giá chứng cứ. Với những vụ “truy nhận cha cho con” thì việc xét xử lại càng khó trăm bề.
Tháng 12 là tháng mà những người như tôi luôn cảm thấy bận rộn từ hơn 10 năm trở lại đây kể từ ngày tôi biết thế nào là khuyết tật. 15 năm trước, tôi chưa hề biết đến phong trào của người khuyết tật tại Việt Nam.
1. Vài nét về chế độ làm việc cho người khuyết tật ở Nhật Bản Tính đến cuối năm 2012, dân số Nhật Bản là khoảng 127,5 triệu người. Trong đó, số người khuyết tật trên 7,5 triệu người, chiếm gần 6% dân số. Người khuyết tật ở Nhật Bản được phân làm hai loại: người khuyết tật cơ thể và người khuyết tật trí tuệ. Trong hơn 1/4 thế kỷ qua, Chính phủ Nhật Bản đã quan tâm nhiều đến người khuyết tật, dành một khoản tài chính lớn để trợ cấp cho những người khuyết tật nặng. Chính phủ cũng đã ban hành nhiều đạo luật liên quan đến lĩnh vực này. Trong đó, Bộ luật “Xúc tiến lao động là người khuyết tật” có quy định mỗi doanh nghiệp phải tiếp nhận 1,8% lao động là người khuyết tật trong tổng số biên chế của đơn vị. Tuy nhiên, hiện nay con số này trung bình là khoảng 1,5%, những doanh nghiệp nào không nhận đủ 1,8% đều bị phạt. Bởi vậy, các doanh nghiệp Nhật Bản luôn chú trọng tới vấn đề này trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Tại Nhật, các tập đoàn lớn đều có “Công ty con” với 100% người khuyết tật làm việc và hầu hết làm gia công cho các “Công ty mẹ” nhằm đảm bảo tỷ lệ lao động là người khuyết tật tại các tập đoàn. Do có nhiều hình thức như vậy nên các tập đoàn lớn đã đảm bảo tỷ lệ lao động là người khuyết tật vào làm việc. Trong toàn quốc có khoảng 176 “công ty con” để đảm bảo cho 176 tập đoàn “Công ty mẹ” có đủ tỷ lệ người khuyết tật làm việc[1]. Tỉ lệ lao động là người khuyết tật trong tổng số lao động của từng công ty (%) Tỉ lệ nhân viên là người khuyết tật (%) 2008 2009 2010 2011 2012 1. Toshiba   2,22 2,21 2,13 2,17 2. Sharp 2,02 2,09 2,19 2,28   3. Mitsubishi 2,05 2,11 2,23     4. Fujitsu 1,81 1,9 2,01 2,05   5. Hitachi 2,06 2,01 2,05 2,00   6. Sony 2,22 2,27 2,31 2,43   Tỉ lệ trung bình tại tất cả các công ty tư nhân (dựa theo điều tra của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản) 1,59 1,63 1,68 1,65   2. Một số biện pháp tuyển dụng và sử dụng lao động là người khuyết tật tại Nhật Tháng 2/2005, Toshiba With được thành lập như một công ty con đặc biệt, phù hợp với chính sách cơ bản của Toshiba nhằm tuyển dụng lao động là người khuyết tật. Công ty được đặt tên là “With” với hy vọng tạo ra môi trường làm việc mà người khuyết tật và người không có khuyết tật có thể sống và làm việc cùng nhau. Hiện tại có 25 nhân viên, đa số là người khuyết tật về tinh thần đang làm việc tại 5 bộ phận kinh doanh của tập đoàn Toshiba. Năm 2010, công ty thành lập một hệ thống liên kết 7 bộ phận hỗ trợ lao động người khuyết tật, bao gồm Phòng Quản lý và Nhân lực và Trung tâm thiết kế Toshiba. Hệ thống này giúp công ty thiết kế và triển khai các giải pháp toàn diện để hỗ trợ lao động là người khuyết tật. Công ty Sharp đã lập một website đưa các thông tin về sáng kiến tuyển dụng người khuyết tật vào tập đoàn Sharp. Công ty cũng thực các bài giảng ngôn ngữ ký hiệu nhằm tuyển dụng người lao động có vấn đề về thính giác. Tại Mitsu, công ty đã thành lập Công ty TNHH Mitsui Bussan Business Partners (trước đây là công ty trách nhiệm hữu hạn Bussan Servive), là một công ty con đầu tiên tuyển dụng lao động là người khuyết tật. Một số lượng lớn người khuyết tật đang làm việc tại các bộ phận quản lý và hành chính như in ấn, thư từ, xử lý dữ liệu, xây dựng và bố trí du lịch kinh doanh, nhân sự và quản lý văn phòng, phúc lợi và bảng lương… Được thành lập vào năm 1983, Công ty TNHH Mitsubishi Shoji & Sun là một công ty con được chỉ định đặc biệt của Tập đoàn Mitsubishi. Hoạt động theo triết lý “chung sống” giữa người khuyết tật và không khuyết tật, “nổi bật” như một công ty và “giá trị doanh nghiệp” mới, công ty cung cấp các dịch vụ như hệ thống bảo trì và quản lý thông tin, đó là một lĩnh vực hiếm giành cho một công ty con. Trong năm 2009, công ty được lựa chọn “mô hình doanh nghiệp tăng cường việc làm cho người khuyết tật tinh thần” của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, được công nhận là công ty đóng góp vào bí quyết giải quyết việc làm và cung cấp nơi làm việc cho những người bị thiểu năng về trí tuệ. Ở Fujitsu, nhiều người khuyết tật đang làm việc tại các vị trí, bao gồm các nhà nghiên cứu, các nhà phát triển, nhân viên bán hàng và kỹ sư hệ thống. Khi tuyển dụng nhân viên mới, ngoài việc tổ chức các cuộc hội thảo, Fujitsu cố gắng để nhiều người khuyết tật tới Fujitsu phỏng vấn bằng cách tham gia vào các sự kiện việc làm do các công ty chuyên tìm kiếm việc làm tổ chức. Fujitsu cũng đưa ra thông báo thực tế tuyển người khuyết tật làm việc tại Fujitsu trong tờ rơi và trên các trang web. Trong việc xác định nhiệm vụ nơi làm việc, công ty Fujitsu cùng thảo luận để tạo khả năng tốt nhất cho cá nhân, và sau khi xác định xong sẽ tổ chức các cuộc phỏng vấn. Vì vậy, công ty thực hiện theo dõi lâu dài từ phát triển nguồn nhân lực ban đầu cho đến khi tuyển lao động. Ngoài ra, Fujitsu tổ chức các diễn đàn hình thành các mạng lưới người lao động khuyết tật và tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người có thể tạo ra kết quả bất kỳ không kể đến khuyết tật mà họ có thể có. Hơn nữa, công ty công bố công khai trên các mô hình vai trò của mạng nội bộ và hướng dẫn sử dụng cho những nơi làm việc có thể chấp nhận người lao động khuyết tật. Công ty Hitachi đang phát triển một cơ sở làm việc mà bất kỳ ai cũng có thể đóng góp hết sức mình. Công ty tiếp tục tuyển dụng người khuyết tật và thúc đẩy sự hiểu biết về người khuyết tật trong toàn tập đoàn tại Nhật Bản. Trong năm tài chính 2011, công ty tiếp tục thuê lao động là người khuyết tật. Công ty tổ chức các hội chợ việc làm cho người khuyết tật 2 lần, tăng 1 lần so với trước đây. Công ty đã tổ chức 5 hội thảo nghiên cứu trong năm để tuyển dụng lao động khuyết tật; mục tiêu là để làm sâu sắc thêm sự hiểu biết và chia sẻ thông tin giữa các công ty.   3. Vài nét về công ty con đặc biệt thuộc tập đoàn Hitachi Bốn công ty con đặc biệt trong Tập đoàn Hitachi được dành riêng để tạo ra việc làm cho người khuyết tật. Trong năm tài chính 2011 - 2012 người khuyết tật về thể chất, tinh thần đã làm việc tại các công ty con, tăng từ con số 180 người so với năm 2010. Những người này làm việc với các nhân viên của công ty mẹ và các công ty chi nhánh trong cùng một địa điểm, thu thập và gửi thư, vệ sinh văn phòng, làm việc trong nhà ăn và xử lý công việc văn phòng. Một công ty con đặc biệt của công ty TNHH Hitachi Mentals có trụ sở tại Kumagaya, tỉnh Saitama. Ở đây, nhân viên khuyết tật về thể chất, tinh thần đã làm việc trong các quy trình sản xuất kể từ khi sáng lập của công ty vào năm 1998: tham gia sản xuất nam châm vĩnh cửu, hoàn thiện bánh xe bằng nhôm và làm sạch.   4. Thúc đẩy việc làm và hiểu biết của người khuyết tật tâm thần Xây dựng mạng nội bộ cho các dự án thúc đẩy việc làm của người khuyết tật tinh thần. Tháng 3/2010 chứng kiến ​​sự hoàn thành mô hình dự án của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi mang tên “Thúc đẩy Việc làm cho người khuyết tật tinh thần”. Công ty Hitachi đã tham gia trong dự án đó và hiện vẫn còn sử dụng các trang web của dự án và mạng nội bộ để tiếp tục nâng cao sự hiểu biết giữa các nhân viên trong Tập đoàn về những nhu cầu của người khuyết tật tinh thần. Số người "ủng hộ tự nhiên", hoặc những người đã cung cấp hỗ trợ tự nhiên cho người khuyết tật tinh thần, tăng lên 278 người trong năm 2011 từ con số 110 người so với năm 2010. Kể từ khi dự án mô hình kết thúc, công ty đã tiếp tục các hoạt động, bao gồm tổ chức các buổi tập huấn cho những người hỗ trợ. Công ty tiếp tục xây dựng trên thành tích tăng số lượng nhân viên bị khuyết tật tinh thần trong Tập đoàn Hitachi là 33 người trong năm 2011. Ngoài ra, công ty tham gia vào các bài giảng bên ngoài và hội thảo về sử dụng lao động khuyết tật, chia sẻ kinh nghiệm học được từ các dự án mô hình với nhiều công ty khác. Công ty Hitachi sẽ tiếp tục phát huy sáng kiến ​​giúp cải thiện việc làm cho người khuyết tật tinh thần tại Nhật Bản. Tống Thùy Linh   Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á.
(TBKTSG) - LTS: Bài Bí ẩn ngân sách trên TBKTSG số 38-2015 ra ngày 17-9 cho thấy tình trạng báo cáo ngân sách được đưa vào dạng tài liệu “mật”, hay hạn chế công khai với người dân bằng rất nhiều lý do. Bài viết này cho thấy minh bạch ngân sách là thước đo tính chính đáng của một chính phủ như thế nào. Ở trên các tuyến đường hay những chỗ đông dân cư người ta thường xuyên bắt gặp những tấm biển có in những câu “quảng cáo” như: “Nộp thuế là nghĩa vụ và quyền lợi của người dân”. Thế nhưng hiếm ai có thể tìm thấy những biển hiệu hay khẩu hiệu “tuyên truyền” cho trách nhiệm sử dụng đồng thuế hiệu quả dành cho các cơ quan chính phủ, các tổ chức, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước (NSNN). Như thế là chưa công bằng, bởi trong khi Nhà nước đòi hỏi người dân phải làm tròn nghĩa vụ (nộp thuế) của mình đối với Nhà nước thì Nhà nước có lẽ vẫn chưa làm tròn trách nhiệm của họ đối với người dân, trong đó trách nhiệm công khai, minh bạch là yêu cầu tối thượng và tối thiểu mà Chính phủ cần phải và có thể đáp ứng. Minh bạch như là lẽ tự nhiên Đây không phải là đòi hỏi “vô căn cứ” bởi nó thể hiện quyền cơ bản của công dân về “tiếp cận thông tin” được ghi rõ trong Hiến pháp (2013) và trách nhiệm của Chính phủ trước người dân về yêu cầu công khai và minh bạch NSNN. Điều 55 Hiến pháp 2013 ghi rõ: “Ngân sách nhà nước, dự trữ quốc gia, quỹ tài chính nhà nước và các nguồn tài chính công khác do Nhà nước thống nhất quản lý và phải được sử dụng hiệu quả, công bằng, công khai, minh bạch, đúng pháp luật”. Điều 8 Luật Ngân sách 2015 cũng thể chế hóa cụ thể yêu cầu này: “Ngân sách nhà nước được quản lý thống nhất, tập trung dân chủ, hiệu quả, tiết kiệm, công khai, minh bạch, công bằng”. Đây càng không phải là sáng kiến “đặc trưng” của Việt Nam bởi hầu hết các nước trên thế giới đều có những yêu cầu và chuẩn mực rất cao về minh bạch hóa thông tin ngân sách. Sở dĩ có sự “hội tụ” này là do xuất phát từ lẽ tự nhiên, khi người dân trích thu nhập của mình để chuyển giao cho Chính phủ, điều này cần được hiểu là người dân ủy thác trách nhiệm cung cấp hàng hóa công cho Chính phủ và để Chính phủ có thể thực hiện nhiệm vụ đó, người dân sẽ cấp tiền để Chính phủ thực hiện. Chính vì vậy, bên cạnh đòi hỏi trách nhiệm sử dụng tiền thuế hiệu quả thì công khai và minh bạch việc sử dụng tiền thuế của dân là yêu cầu đơn giản nhất mà Chính phủ có thể thực hiện. Khi Chính phủ né tránh trách nhiệm công khai, minh bạch hoặc có công khai, minh bạch nhưng không đầy đủ, không kịp thời thì không chỉ Chính phủ đã không đáp ứng đòi hỏi của người dân về tính công khai, minh bạch. Việc huy động, phân bổ và sử dụng NSNN không phải là chuyện mang tính cá nhân, gia đình nên không thể viện cớ “xấu khoe tốt che” hay “đóng cửa bảo nhau”, cũng không phải là thẩm quyền độc tôn của Chính phủ mà là quyền lợi của mọi người dân, do đó cần phải được trả về đúng vị trí của nó, tức là phải đảm bảo đúng nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Cũng chính vì tình trạng kém minh bạch và trách nhiệm giải trình không đầy đủ đã khiến cho Chính phủ luôn gặp phải những phản ứng của người dân trước mỗi đề nghị cải cách thuế cũng như mỗi khi đề xuất các dự án đầu tư có sử dụng vốn NSNN. Rõ ràng nếu người dân nhìn thấy những đồng thuế mà họ nộp cho Nhà nước được chi tiêu một cách có trách nhiệm và hiệu quả thì có lẽ họ đã không phản ứng, đôi khi, đến mức cực đoan. Không những vậy, sự ủng hộ của người dân còn là tiền đề quan trọng cho sự thành công trong các chính sách chi tiêu của Chính phủ cũng như cho mọi cải cách. Kém minh bạch không phải là tự nhiên Nỗ lực của Bộ Tài chính cũng như của Chính phủ trong những năm qua nhằm làm tăng tính minh bạch vấn đề huy động và sử dụng NSNN cho thấy những cải cách đang đi đúng hướng và bước đầu có những kết quả nhất định. Chẳng hạn như Bộ Tài chính thời gian qua luôn công bố những báo cáo hàng tháng về tình hình thực hiện nhiệm vụ tài chính - NSNN và công bố kế hoạch, nhiệm vụ công tác trọng tâm cho tháng tiếp theo của ngành tài chính; công bố báo cáo sơ kết tình hình tài chính nửa năm; công khai các báo cáo dự toán và quyết toán NSNN hàng năm; và nhiều chuyên mục thông cáo báo chí khác. Những báo cáo này trước đây thường chỉ được gửi trực tiếp cho cấp có thẩm quyền và được sử dụng nội bộ, hiếm khi được công khai. Việc công khai hóa các báo cáo này trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin của Bộ Tài chính rõ ràng là một kết quả tích cực bước đầu đáng ghi nhận. Tuy nhiên, nội dung các báo cáo này chủ yếu phù hợp cho công tác và chức năng điều hành, quản lý kinh tế của Chính phủ chứ chưa đáp ứng được kỳ vọng và yêu cầu của người dân về phạm vi và chất lượng thông tin công bố. Những thông tin công bố trong các báo cáo này chủ yếu chỉ mới dừng lại ở mức độ khái lược với các số liệu tài chính - ngân sách tổng quát, thiếu những phụ lục chi tiết và nhiều nội dung cần phải được giải trình khác. Chẳng hạn như số liệu công bố mới chỉ dừng ở mức độ tổng thu, tổng chi và cân đối ngân sách, tiến thêm một chút là số liệu về cơ cấu thu và chi ở cấp độ đơn giản nhất trong khi hoàn toàn không thấy những báo cáo chi tiết và minh họa đính kèm về tình hình phân bổ ngân sách phân theo cấp, ngành, lĩnh vực, đối tượng, đơn vị... Nếu căn cứ theo bản Quy tắc Thực hành tốt nhất để minh bạch ngân sách của OECD (OECD Best Practices for Budget Transparency) thì những công bố thông tin về tình hình ngân sách của Việt Nam hiện nay còn rất lạc hậu và đơn giản, không đáp ứng được phần lớn các nội dung của những quy tắc này. Để chứng minh điều này chúng ta có thể sử dụng Chỉ số Ngân sách mở (Open Budget Index - OBI) hay còn gọi là Chỉ số Minh bạch ngân sách do tổ chức Đối tác ngân sách quốc tế (IBP) khảo sát nhằm so sánh mức độ minh bạch ngân sách của các quốc gia trên thế giới. IBP đã tiến hành cuộc khảo sát ở hơn 100 quốc gia, sử dụng 140 chỉ báo tổng hợp để tính toán chỉ số OBI với thang điểm từ 0-100. Kết quả được phân thành năm hạng gồm: (i) rộng rãi (extensive) có điểm số từ 81-100, (ii) đáng kể (substantial) có điểm số từ 61-80, (iii) hạn chế (limited) có điểm số từ 41-60, (iv) rất ít (minimal) có điểm số từ 21-40, và (v) hiếm hoi (scant and none) có điểm số từ 0-20. Kết quả xếp hạng chỉ số OBI 2015 của Việt Nam chỉ là 18 điểm, xếp ở nhóm cuối trong năm nhóm kể trên. Nếu so với năm 2008 thì điểm số của Việt Nam đã cải thiện ít nhiều, từ 10 lên 18 điểm, nhưng so với năm 2012 (19 điểm) thì hầu như không cải thiện gì nếu không nói là có phần tụt xuống. So với các nước, Việt Nam chỉ xếp trên vài nước như Trung Quốc (14), Campuchia (8), Venezuela (8), Iraq (3), Myanmar (2)... trong khi lại xếp sau, đặc biệt với điểm số rất chênh lệch so với nhiều nước khác trên thế giới và ngay cả trong khu vực (xem biểu đồ).   Kết quả này cho thấy còn quá nhiều thách thức để Việt Nam có thể thu hẹp khoảng cách với các nước về mức độ minh bạch ngân sách quốc gia. Bộ Tài chính cần xem đây như là thước đo để đánh giá kết quả của nỗ lực cải cách minh bạch hóa ngân sách của mình, đồng thời sử dụng bộ quy tắc thực hành về minh bạch ngân sách của OECD như là chuẩn mực cho những định hướng cải cách ngân sách sắp tới. Minh bạch ngân sách là bước đi cơ bản nhưng cũng là bước đi xuyên suốt trong nỗ lực cải cách tài khóa của Chính phủ. Nó thử thách tính chính đáng (legitimacy) của Chính phủ trước niềm tin và sự ủy thác quyền lợi của người dân. Đỗ Thiên Anh Tuấn (*)   (*) Chương trình Giảng dạy kinh tế Fulbright
Từ nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách xã hội; coi đây vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển bền vững, ổn định chính trị - xã hội, thể hiện bản chất tốt đẹp của chế độ ta. Điều đó cũng bác bỏ những ý kiến sai trái cho rằng Nhà nước ta thiếu quan tâm đến quyền con người. Thực vậy, Nghị quyết Trung ương 5 (khóa XI) chỉ rõ: “Chính sách xã hội có vai trò đặc biệt quan trọng, là mục tiêu, là động lực để phát triển nhanh và bền vững trong mọi giai đoạn phát triển”[1]. Mục tiêu cơ bản của chính sách xã hội là bảo đảm ổn định xã hội, tạo điều kiện cho sự tăng trưởng và phát triển, hướng tới sự công bằng, tiến bộ xã hội, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và cuộc sống tốt đẹp, bình đẳng, hạnh phúc của nhân dân. Chính sách xã hội bao trùm trên mọi mặt của đời sống con người, như: điều kiện lao động, sinh hoạt, giáo dục, văn hóa, chăm sóc sức khỏe… và luôn gắn chặt, phụ thuộc rất lớn vào quá trình phát triển kinh tế, bản chất chính trị - xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc. Chính sách xã hội và quyền con người có mối quan hệ chặt chẽ. Thực hiện tốt chính sách xã hội là một trong những bảo đảm quan trọng về quyền con người ở nước ta. Bởi, quyền con người luôn gắn bó mật thiết với các quyền cơ bản của dân tộc, với quyền công dân; phụ thuộc vào các điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, lịch sử, văn hóa, dân tộc. Đảng ta xác định: "Chăm lo cho con người, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tất cả mọi người; tôn trọng và thực hiện các điều ước quốc tế về quyền con người mà Việt Nam đã ký kết tham gia"[2]. Thực hiện chính sách xã hội chính là quá trình cụ thể hóa quyền con người đã được ghi nhận và bảo vệ trong Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước cũng như các thỏa thuận pháp lý quốc tế[3]. Thông qua chính sách xã hội mà quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân được bảo đảm ngày càng đầy đủ, hoàn thiện hơn, góp phần tạo động lực to lớn trong sự nghiệp xây dựng nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Cùng với quá trình đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội, Đảng, Nhà nước ta đã nhận thức ngày càng cụ thể, đầy đủ hơn tầm quan trọng, mục tiêu và nội dung của việc giải quyết vấn đề xã hội, đặc biệt là an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, bảo đảm toàn diện và tốt hơn quyền con người; khẳng định mục tiêu chính sách xã hội là nhằm xây dựng và phát triển con người, đem lại cuộc sống hạnh phúc cho con người, góp phần lành mạnh hóa xã hội và phát triển bền vững đất nước. Với nhận thức đó, trong những năm qua, nhất là trong thời kỳ đổi mới, Đảng, Nhà nước ta không ngừng hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về lĩnh vực xã hội; nguồn lực đầu tư được tăng cường và đa dạng hóa; phát huy được sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và các tầng lớp nhân dân thực hiện chính sách xã hội, chăm lo cho con người, tạo động lực xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Khám bệnh, cấp thuốc miễn phí cho đối tượng chính sách và người có hoàn cảnh khó khăn Nhìn lại 30 năm đổi mới, có thể nhận thấy, chính sách xã hội ở nước ta được triển khai tích cực, toàn diện, với hệ thống văn bản pháp lý đồng bộ, ngày  càng hoàn thiện; phản ánh tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa, đáp ứng được nguyện vọng của nhân dân và đã đạt được những thành tựu hết sức quan trọng trong việc chăm lo cho con người. Thứ nhất, các chính sách về lao động và việc làm của Nhà nước đã chuyển biến theo hướng ngày càng phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 được sửa đổi nhiều lần (2002, 2006, 2007, 2012) đã tạo hành lang pháp lý cho việc hoàn thiện các tiêu chuẩn lao động, thiết lập quan hệ lao động giữa các chủ thể, điều chỉnh các quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động, như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, v.v. Việc xây dựng, triển khai thực hiện Luật Việc làm và Chương trình việc làm công đã góp phần định hướng nghề nghiệp, ổn định và phát triển thị trường lao động ở Việt Nam. Bình quân mỗi năm, nước ta đã tạo ra được từ 1,5 đến 1,6 triệu việc làm mới. Chất lượng lao động qua đào tạo không ngừng tăng lên, cơ cấu ngày càng phù hợp thị trường lao động. Năm 2014, lao động trong khu vực chính thức đạt trên 30% tổng số lao động. Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán về chính sách giảm nghèo bền vững đi đôi với khuyến khích làm giàu hợp pháp. Đẩy mạnh việc triển khai thực hiện các nghị quyết của Chính phủ và Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo, những năm qua, nước ta thường xuyên chú trọng chính sách giảm nghèo đa chiều và khắc phục nguy cơ tái nghèo, nhất là đối với các huyện, xã nghèo, ở khu vực biên giới, biển, đảo còn nhiều khó khăn; thu hẹp chênh lệch về mức sống và an sinh xã hội so với bình quân cả nước. Đồng thời, tiến hành điều chỉnh chuẩn nghèo theo từng thời kỳ phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Nhờ đó, thành tựu về giảm nghèo của Việt Nam được Liên hợp quốc và cộng đồng quốc tế đánh giá cao; tỷ lệ hộ nghèo cả nước hằng năm giảm từ 1,5 đến 2%; các huyện, xã đặc biệt khó khăn giảm 4% theo tiêu chuẩn nghèo từng giai đoạn. Năm 1993, tỷ lệ hộ nghèo cả nước là 58,1%, đến năm 2014 giảm xuống còn 5,8 - 6%; phấn đấu đến năm 2015, tỷ lệ hộ nghèo còn dưới 5%, vùng đặc biệt khó khăn dưới 3%. Thứ ba, việc quan tâm chăm sóc sức khỏe cho nhân dân có nhiều tiến bộ. Hệ thống cơ sở y tế đã được hình thành trong cả nước; số bác sĩ, số giường bệnh trên một vạn dân tăng nhanh; hệ thống dịch vụ y tế ngày càng mở rộng và nâng cao chất lượng. Trong 10 năm gần đây, các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng đã được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 2013 và 20 luật liên quan đến lĩnh vực y tế, dân số, tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc chăm sóc sức khỏe người dân. Các chủ trương, giải pháp phát triển hệ thống y tế tương đối toàn diện, coi trọng cả về xây dựng thể chế và phát triển đồng bộ: y tế dự phòng, y học cổ truyền, quản lý thuốc, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng, vệ sinh an toàn thực phẩm... Tỷ lệ người tham gia bảo hiểm y tế hiện nay là trên 70% dân số (khoảng trên 61 triệu người); phấn đấu đến năm 2020, cơ bản hoàn thành lộ trình bảo hiểm y tế toàn dân. Thứ tư, chính sách ưu đãi người có công được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm và ngày càng mở rộng đối tượng, mức thụ hưởng với chế độ ưu đãi toàn diện hơn. Cả nước hiện có khoảng 8,8 triệu người có công, chiếm khoảng 10% dân số, trong đó có khoảng 1,4 triệu người có công và thân nhân được hưởng trợ cấp thường xuyên, với mục tiêu là bảo đảm mức sống của người có công bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân cư trên địa bàn. Cùng với chính sách ưu đãi người có công, các đối tượng tham gia các thời kỳ kháng chiến, chiến tranh bảo vệ Tổ quốc (quân nhân, thanh niên xung phong, dân quân du kích, dân công hỏa tuyến,…) tiếp tục được hưởng các chế độ, chính sách và hỗ trợ của Nhà nước và cộng đồng. Các thiết chế chăm sóc người có công, tri ân các anh hùng, liệt sĩ ngày càng hoàn thiên và được quan tâm đầu tư. Công tác tìm kiếm, quy tập hài cốt liệt sĩ được chú trọng, thể hiện tinh thần “Hiếu nghĩa bác ái”, “Uống nước nhớ nguồn” của dân tộc ta trong điều kiện mới. Thứ năm, xây dựng và từng bước hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội toàn diện, đa dạng, ngày càng mở rộng, hiệu quả. Nhà nước giữ vai trò chủ đạo kết hợp với xã hội hóa, mở rộng sự chia sẻ của cộng đồng; đồng thời, phát triển mạnh hệ thống bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp), khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận và tham gia. Đến năm 2014, cả nước có hơn 11 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, 190 nghìn người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện và hơn 9 triệu người tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Hệ thống an sinh xã hội không ngừng phát triển phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội, khả năng huy động và cân đối nguồn lực của đất nước trong từng thời kỳ; trong đó, ưu tiên những người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người nghèo và đồng bào dân tộc thiểu số. Chính sách bảo trợ xã hội được xây dựng và từng bước hoàn thiện, đối tượng hưởng đa dạng, mức hưởng ngày càng nâng lên; mở rộng các hình thức cứu trợ xã hội, giảm thiểu rủi ro, v.v. Thứ sáu, từng bước bảo đảm cung ứng với chất lượng ngày càng cao hơn một số dịch vụ xã hội cơ bản cho người dân. Người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn và đồng bào dân tộc thiểu số được bảo đảm nhu cầu tối thiểu về giáo dục, y tế, nhà ở, nước sạch, thông tin. Nhà nước đã quan tâm xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển nhà ở quốc gia và chương trình xóa nhà tạm, phát triển nhà ở xã hội; xây dựng, ban hành và thực hiện nhiều chính sách, pháp luật về bình đẳng giới, chăm sóc bà mẹ và trẻ em, hôn nhân và gia đình, chăm sóc người cao tuổi, phòng, chống tệ nạn xã hội, bạo lực gia đình; tiếp tục hoàn thiện chính sách, pháp luật về dân tộc, tôn giáo; tăng cường đầu tư về kết cấu hạ tầng, kinh phí cho miền núi, vùng sâu, vùng xa; bảo tồn, phát huy những giá trị văn hóa, đạo đức tốt đẹp của các dân tộc và các tôn giáo trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Có thể khẳng định, những thành tựu về chính sách xã hội trong thời gian qua thể hiện sự nỗ lực vượt bậc của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta. Điều đó góp phần không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân, nhất là những người có công, gia đình chính sách. Đồng thời, phản ánh truyền thống nhân văn của dân tộc và bản chất của chế độ xã hội chủ nghĩa luôn lấy con người làm trung tâm, vì sự phát triển tự do và toàn diện của con người, phù hợp với điều kiện của đất nước ta trong thời kỳ đầu quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Những thành tựu đó là tiền đề rất quan trọng để tạo sự đồng thuận trong xã hội, đưa nước ta ngày càng phát triển, tiến nhanh, tiến vững chắc trên con đường chủ nghĩa xã hội; khẳng định vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Điều đáng chú ý là, những kết quả đạt được nói trên càng trở nên quan trọng trong bối cảnh đất nước còn nhiều khó khăn (nước có thu nhập trung bình thấp). Qua đó, mới thấy hết được những cố gắng của Đảng, Nhà nước ta trong việc chăm lo đến quyền con người; đồng nghĩa với việc bác bỏ mọi luận điệu xuyên tạc của các thế lực thù địch, phản động cho rằng quyền con người ở Việt Nam không được bảo đảm. Quyền con người mặc dù mang giá trị phổ quát, nhưng việc bảo đảm quyền ấy đến đâu, đến mức độ nào còn tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội, văn hóa, tôn giáo và phong tục tập quán… của mỗi nước, mỗi dân tộc. Vì vậy, không thể đem điều kiện của nước này để áp vào quyền con người của nước khác để so sánh và phê phán. Cách làm đó không những không phù hợp với thực tiễn và dư luận quốc tế mà còn vi phạm nhân quyền, hơn thế là quyền của một quốc gia - dân tộc. Việt Nam không phủ nhận trong thực hiện bảo đảm quyền con người còn có mặt hạn chế, nhưng xét một cách tổng thể thì mặt được, mặt ưu việt là chủ yếu. Để bảo đảm quyền con người ở nước ta ngày càng tốt hơn, thời gian tới, các cấp, các ngành và địa phương cần tiếp tục quán triệt sâu sắc và thực hiện có hiệu quả Nghị quyết Trung ương 5, Trung ương 7 (khóa XI) về chính sách xã hội đến năm 2020; bám sát mọi mặt đời sống xã hội, gắn bó mật thiết với nhân dân để những thành tựu về chính sách, an sinh xã hội sẽ được tiếp tục phát huy, đời sống của người dân ngày càng được cải thiện./.             Thiếu tướng, TS. TRẦN VĂN MINH Cục trưởng Cục Chính sách     [1]- Nghị quyết Trung ương 5 (khoá XI), Nxb CTQG, H. 2012, tr. 68. [2]- ĐCSVN - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb CTQG, H. 2001, tr. 134. [3]-Việt Nam đã tham gia 8 Công ước, 2 Nghị định thư quốc tế về quyền con người và là thành viên của Hội đồng Nhân quyền Liên hợp quốc nhiệm kỳ 2014 - 2016.    
Trong khuôn khổ chương trình Hội thảo “An sinh xã hội cho người khuyết tật, kinh nghiệm quốc tế và phương pháp tiếp cận ở Việt Nam”, Ts.Matthias Meissner - Giảng viên Đại học Bochum, Cộng hòa Liên bang Đức đã chia sẻ một số kinh nghiệm của Đức trong việc thực hiện các chính sách an sinh xã hội với người khuyết tật. Tạp chí Người Bảo trợ xin giới thiệu đến quý độc giả.   Một tỷ người, tương đương 15% dân số thế giới là NKT (nhóm thiểu số lớn nhất thế giới) đây là một thách thức cho nhiều quốc gia, nhiều Chính phủ. NKT thường có xu hướng bị ảnh hưởng nặng nề hơn do những hậu quả của kinh tế xã hội so với người bình thường như: thường có tỷ lệ giáo dục thấp hơn, sức khỏe kém hơn, ít có khả năng tìm kiếm việc làm (toàn thời gian), chủ yếu làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức và có tỉ lệ nghèo cao hơn.   Bản tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền năm 1948 và Công ước quốc tế về Quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm 1966 đã khẳng định quyền về an sinh xã hội. Công ước Liên Hiệp Quốc về Quyền của NKT khuyến khích người khuyết tật có thể hòa nhập đầy đủ trong xã hội. Quyền về an sinh xã hội cho NKT được thể hiện thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn cao nhất về sức khỏe, tiếp cận các dịch vụ phù hợp một cách bình đẳng, hỗ trợ đáp ứng nhu cầu của NKT, an sinh xã hội và giảm nghèo, hỗ trợ chi phí liên quan đến NKT, chương trình nhà ở công cộng, chương trình và phúc lợi hưu trí…   Tại Đức, an sinh xã hội cho NKT được kết hợp với chính sách thị trường lao động chủ động, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách trợ giúp xã hội, chính sách về giáo dục và dịch vụ xã hội cơ bản.   Trong 80,8 triệu người Đức, chúng tôi có khoảng 10,2 triệu NKT (tương đương 13% dân số). Trong đó có 7,5 triệu người (chiếm 9,4% dân số) bị khuyết tật nặng. Quan điểm của Chính phủ Đức trong vấn đề an sinh xã hội với NKT là sự kết hợp các quy định và chính sách trong mọi lĩnh vực (thị trường lao động, trợ giúp xã hội, bảo hiểm xã hội…) tuy nhiên vẫn phải chú trọng đến quyền tự quyết của NKT.   Chúng tôi có ngân sách cá nhân dành cho NKT. Theo đó, đối tượng được hưởng lợi từ nguồn quỹ phục hồi chức năng được phép chọn tham gia dịch vụ hoặc nhận trợ cấp bằng hiện vật (giống như lựa chọn người cung cấp dịch vụ). Thường thì NKT sẽ chọn hình thức nhận tiền trợ cấp và tự tổ chức các dịch vụ của mình, xây dựng các dịch vụ định hướng khác. Họ có quyền sử dụng tiền trợ cấp và quyết định lấy dịch vụ ở đâu chứ không phải phụ thuộc vào chính phủ.   Chúng tôi có các chính sách hỗ trợ việc làm cho NKT đang tìm kiếm việc làm chính thức (đào tạo tại chỗ và các hình thức khác). Đây là chính sách thị trường lao động chủ động rất mạnh của Đức. Sự hỗ trợ với NKT có thể bằng hình thức cung cấp người trợ giúp hoặc phần mềm hỗ trợ.   Tại Đức, chúng tôi có chương trình Quản lý hòa nhập tại nơi làm việc, áp dụng bắt buộc đối với tất cả lao động không thể làm việc liên tục 6 tuần/năm. Khi xuất hiện trường hợp người lao động không thể làm việc liên tục trong 6 tuần vì lý do khuyết tật, ốm đau, người sử dụng lao động, người lao động và thành viên Hội đồng lao động phải ngồi lại với nhau trong một cuộc họp mở (có sự tham gia của nhiều người lao động khác nữa) để đánh giá khả năng làm việc, mức độ thích nghi của NKT, xem xét cách thức tốt nhất để giúp người lao động khuyết tật vượt qua thời điểm này và xác định hình thức hỗ trợ cần thiết để hạn chế tình trạng ngưng việc nhằm duy trì vị trí công việc của họ.   Bảo hiểm tai nạn lao động (hay Bảo hiểm xã hội) có vai trò quan trọng ở Đức trong việc ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và mối nguy hiểm sức khỏe tại nơi làm việc thông qua thông tin, quy định và kiểm tra. Đặc biệt, chúng tôi có Quỹ Phục hồi chức năng sau tai nạn lao động thuộc bảo hiểm tai nạn lao động, được sử dụng để điều trị y tế và phục hồi chức năng lao động và xã hội sau tai nạn lao động để giảm thiểu khuyết tật và giúp người lao động nhanh chóng quay trở lại làm việc. Ngoài ra, bảo hiểm tai nạn lao động cũng được sử dụng để trợ cấp tiền mặt hoặc hiện vật đối với lao động bị bệnh và lao động khuyết tật.   Để giảm thiểu tình trạng khuyết tật do tai nạn lao động, kinh nghiệm của chúng tôi là cần thực hiện phục hồi chức năng lao động ngay sau tai nạn lao động để hỗ trợ người lao động quay trở lại làm việc sớm nhất có thể. Khi một người bị tai nạn lao động, họ sẽ được điều trị y tế tại Bệnh viện/Trạm y tế gần nhất. Nếu cần thiết, họ sẽ được chuyển trực tiếp lên Bệnh viện chuyên khoa có bảo hiểm tai nạn lao động. Họ sẽ được tiếp tục điều trị tại Trung tâm Phục hồi chức năng để giúp sớm quay trở lại làm việc. Nếu cần thiết, Giám đốc doanh nghiệp sẽ can thiệp giải quyết các vấn đề về hòa nhập tại nơi làm việc, lợi ích, trợ cấp…Thường thì sau vài tháng điều trị, người lao động có thể quay lại làm việc bình thường. Nếu không thể tiếp tục công việc, cán bộ công tác xã hội trong Bệnh viện, Trung tâm Phục hồi chức năng sẽ liên lạc với cơ quan Nhà nước để đảm bảo chính sách tìm việc làm mới, phương pháp giải quyết giúp người lao động quay lại thị trường lao động. Trong các trường hợp này, vai trò của người quản lý ca đặc biệt quan trọng.   ở bất kỳ đâu, NKT dù là phụ nữ hay đàn ông cũng muốn trở thành người có ích cho xã hội. Nhưng không phải ai cũng có thể cạnh tranh trong thị trường lao động trong lần đầu tiên. Phần lớn có thể nhưng không thể nhận được trợ cấp phù hợp. Việc làm thể hiện địa vị và mức độ tham gia xã hội của NKT, đồng thời việc làm cũng đóng góp vào GDP cũng như chương trình bảo hiểm. ở cả quốc gia phát triển và đang phát triển, việc thúc đẩy hòa nhập xã hội và cơ hội việc làm cho NKT đòi hỏi việc tiếp cận giáo dục cơ bản và dạy nghề, thừa nhận các kỹ năng, quyền lợi và khả năng của NKT.   Để giúp NKT hòa nhập cần thiết phải có sự nỗ lực chung của tất cả các thành phần trong xã hội. Tại khu vực công (luật, hành chính…) cần có quy định và quy trình về an sinh xã hội cho NKT (nhằm chống lại phân biệt đối xử, tạo ra thị trường lao động tích cực, xây dựng bảo hiểm xã hội/trợ giúp xã hội và dịch vụ xã hội). Vai trò của khu vực tư nhân/chủ sử dụng lao động cần quy định nơi làm việc và cơ hội làm việc phù hợp cho NKT, tự bản thân phải tiến bộ trong việc nhìn nhận khả năng của NKT. Các đoàn thể, nhóm tự lực và tổ chức phi chính phủ cần quan sát quyền của NKT, trung gian hòa giải giữa các bên liên quan, phản hồi từ cấp cơ sở tới nhà hoạch định chính sách đồng thời thiết kế, thực hiện chính sách tại địa phương. Đối với NKT, điều quan trọng nhất là phải hiểu và đấu tranh đòi quyền lợi và hòa nhập xã hội.     Nguồn: Tạp chí Người bảo trợ      
Tóm tắt: Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu về các rào cản trẻ khuyết tật (TKT) đến trường và những rào cản TKT học có chất lượng trong các cơ sở giáo dục phổ thông ở Việt Nam. Những rào cản TKT đến trường bao gồm nhận thức của cha mẹ h ạn chế, gia đình khó khăn, hoặc do công tác tuyên truyền, vận động của địa phương, đặc biệt TKT còn có thể bị từ chối được vào học ở các cơ sở giáo dục dưới các hình thức khác nhau.
Vấn đề quan tâm đến những nhóm người yếu thế trong xã hội, bảo đảm và thực hiện các quyền bình đẳng, phòng, chống phân biệt đối xử luôn là trách nhiệm của mỗi cá nhân, tổ chức và cộng đồng xã hội. Đây cũng là yếu tố thể hiện rõ nét nhất tinh thần nhân đạo cũng như mục tiêu mà Việt Nam đang hướng tới “xây dựng một xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”.

Đặt câu hỏi

Họ tên:
Email:
Điện thoại:
Tiêu đề:
Nội dung:

Tư vấn pháp luật