Khoản 1 Điều 27 Công ước Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật (CRPD) quy định các quốc gia thành viên phải công nhận quyền lao động của người khuyết tật trên cơ sở bình đẳng với những người khác; phải bảo vệ và thúc đẩy việc biến quyền làm việc thành hiện thực. Để cụ thể hoá quy định của CRPD, pháp luật Việt Nam cũng đã có một số chính sách nhằm tăng cường sự tham gia của người khuyết tật trong vấn đề lao động, việc làm, song vẫn còn nhiều điểm đáng bàn.

Trước tiên, người khuyết tật được tạo điều kiện để tham gia lao động, làm việc phù hợp với sức khỏe và đặc điểm thể chất1. Để làm được điều này, Luật người khuyết tật yêu cầu Chính phủ cũng như người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho người khuyết tật tham gia lao động phù hợp với sức khỏe, đặc điểm cũng như kỹ năng chuyên môn của mình. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn chưa tiếp cận vấn đề lao động, việc làm dựa trên quyền của người khuyết tật trên cơ sở bình đẳng với những người khác2, mà chỉ đang tập trung đến vấn đề hỗ trợ người khuyết tật có cơ hội về việc làm. Chính sách về lao động khuyết tật hiện nay của Việt Nam cơ bản thiên về yếu tố bảo trợ, bảo vệ lao động khuyết tật hơn là bảo đảm sự bình đẳng giữa lao động khuyết tật với lao động không khuyết tật. Ví dụ, hiện nay Chính phủ đang đặt vấn đề vi phạm quy định trách nhiệm về lao động, việc làm của người sử dụng lao động đối với người khuyết tật trong Nghị định xử phạt vi phạm hành chính về bảo trợ, cứu trợ xã hội và bảo vệ, chăm sóc trẻ em mà không phải là Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng3. Có lẽ thiên về vấn đề bảo vệ lao động khuyết tật, nên thay vì quy định đảm bảo người khuyết tật được làm việc trong một môi trường tiếp cận với đặc điểm thể chất của họ, bình đẳng như những người khác thì lại quy định cấm người sử dụng tuyển người khuyết tật làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm thêm giờ, làm việc ban đêm4. Ở Malaysia, tại khoản 2 Điều 29 Luật người khuyết tật Malaysia quy định: “Người sử dụng  lao động bảo vệ quyền của người khuyết tật, trên cơ sở bình đẳng như với người không khuyết tật, được hưởng điều kiện công bằng và thiện chí trong công việc, bao gồm cơ hội bình đẳng và bình đẳng về thù lao cho công việc có giá trị như nhau, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, bảo vệ khỏi sự lạm dụng và giải quyết khiếu nại.” Như vậy, theo quy định của   Malaysia, để người khuyết tật được tiếp cận việc làm một cách tốt nhất thì ngoài việc thừa nhận quyền của người khuyết tật còn phải coi họ bình đẳng trong khả năng, cơ hội làm việc như với người không khuyết tật. Về điểm này, pháp luật của Malaysia đã phản ánh khá đầy đủ tinh thần của CRPD hơn so với pháp luật Việt Nam. Đây là vấn đề cần đặc biệt quan tâm để hoàn thiện chính sách lao động người khuyết tật phù hợp hơn với tinh thần của CRPD. 

Tiếp theo, pháp luật Việt Nam nghiêm cấm các hành vi từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật5. Tuy nhiên, trên thực tế, còn nhiều doanh nghiệp lấy tiêu chí “sức khoẻ” để từ chối tuyển dụng người khuyết tật vào làm việc6, điều này đặt ra một vấn đề cho Nhà nước là cần quy định các biện pháp hiệu quả để đảm bảo các quy định của pháp luật được thực hiện trên thực tế.  

Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam đã có chế độ ưu đãi nhằm khuyến khích doanh nghiệp nhận người khuyết tật vào làm việc7. Luật người khuyết tật năm 2010 quy định đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện môi trường làm việc, miễn thuế thu nhập doanh nghiệp, được vay vốn ưu đãi,…Thực tế việc chỉ dành ưu đãi này cho các doanh nghiệp có từ 30% lao động trở lên khiến cho nhiều người sử dụng lao động e dè, bởi số lượng 30% lao động là quá nhiều cho một doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp lớn có số lượng lao động lên đến cả nghìn người hoặc chục nghìn người) để chỉ nhận được những ưu đãi nhỏ so với những gì họ bỏ ra, không đủ “sức hấp dẫn” cho người sử dụng lao động chấp nhận tuyển dụng người khuyết tật làm việc. Hơn nữa, ngoài việc đáp ứng đủ 30% lao động là người khuyết tật thì còn phải đáp ứng điều kiện có tổng số lao động trong năm từ 20 người trở lên mới được ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp8. Trong khi đại đa số các doanh nghiệp có 30% lao động là người khuyết tật thường là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, thậm chí là siêu nhỏ, đa phần là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thủ công hoặc là những tổ chức dành cho người khuyết tật9. Chính điểm mâu thuẫn giữa Luật người khuyết tật và Luật thuế thu nhập doanh nghiệp này khiến chính sách khuyến khích doanh nghiệp nhận người khuyết tật khó thực hiện trên thực tế, vì với các doanh nghiệp nhỏ, để đủ 20 người lao động trở lên trong đó có ít nhất 30% lao động là người khuyết tật là khó khả thi.

Khuyến nghị

Từ thực trạng nêu trên, một số kiến nghị liên quan đến chính sách hiện hành về lao động việc làm đối với người khuyết tật (và có liên quan) đã được đưa ra.

Đầu tiên, cần sửa đổi, bổ sung một số chính sách pháp lý trong các văn bản pháp luật về người khuyết tật và Bộ Luật lao động hiện hành theo hướng khẳng định rõ yếu tố bình đẳng về quyền giữa lao động là người khuyết tật với lao động là người không khuyết tật trong lĩnh vực lao động, việc làm. Cần nghiên cứu sửa đổi hoặc bãi bỏ chính sách quy định trường hợp, ngành nghề hạn chế lao động khuyết tật làm việc, không quy định cấm người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc ban đêm tại Điều 178 Bộ luật lao động 2012 để đảm bảo yếu tố bình đẳng trong cơ hội có việc làm giữa lao động người khuyết tật và người lao động không khuyết tật (để người khuyết tật được lao động theo đúng nhu cầu, mong muốn của họ trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động).

Hơn nữa, cần sửa đổi các chính sách ưu đãi, khuyến khích doanh nghiệp nhận lao động khuyết tật làm việc nhằm đảm bảo tính khả thi, hiệu quả của những chính sách này. Như đã đề cập ở trên, hiện nay, việc quy định cơ sở sản xuất kinh doanh nhận tối thiểu 30% lao động khuyết tật làm việc sẽ được nhận chính sách ưu đãi đang còn gặp nhiều vướng mắc trong thực tế thực tế. Do đó, cần nghiên cứu xem xét thay đổi chính sách theo hướng: giảm tỉ lệ sử dụng lao động khuyết tật xuống đồng thời với đó là sự thay đổi về tỉ lệ ưu đãi để khuyến khích doanh nghiệp nhận lao động khuyết tật. Ví dụ, với doanh nghiệp nhận 30% lao động khuyết tật được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp thì nếu doanh nghiệp nhận 15% lao động khuyết tật được giảm 50% thuế thu nhập doanh nghiệp phải đóng. Ngoài ra, cũng cần xem xét bỏ quy định trong Luật thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi (2013) về việc doanh nghiệp cần đủ tổng số 20 lao động trong một năm mới được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp đối với doanh nghiệp sử dụng từ 30% lao động khuyết tật trở lên. Việc này cũng sẽ khắc phục được điểm mâu thuẫn trong pháp luật người khuyết tật và pháp luật thuế thu nhập doanh nghiệp.

Đồng thời, bổ sung quy định yêu cầu các đơn vị sử dụng lao động phải nhận người khuyết tật làm việc với một tỉ lệ nhất định. Trong trường hợp không nhận lao động khuyết tật thì phải đóng góp vào quỹ việc làm cho người khuyết tật một khoản tiền nhất định để hỗ trợ người khuyết tật tự tạo việc làm. Việc quy định trên sẽ góp phần tạo cơ hội cho người khuyết tật có việc làm, đồng thời cũng hạn chế được tình trạng người sử dụng lao động từ chối lao động khuyết tật làm việc.

Ngoài ra, cần tăng tính đảm bảo của chính sách nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử giữa những lao động khuyết tật và không khuyết tật bằng giải pháp pháp lý: tăng mức độ nghiêm khắc của nội dung các chế tài xử phạt hành chính hiện hành đối với hành vi này. Bởi theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về bổ sung vi phạm về tuyển, quản lý lao động về việc phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.”, đối với mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng là quá thấp so với doanh thu của một doanh nghiệp và rõ ràng các doanh nghiệp sẵn sàng chịu phạt để không nhận người khuyết tật vào làm.

Cuối cùng, không quy định các biện pháp pháp lý bảo đảm chính sách về lao động việc làm dành cho người khuyết tật trong Nghị định xử phạt vi phạm hành chính về bảo trợ, cứu trợ xã hội và bảo vệ, chăm sóc trẻ em.

ThS. Ngô Thị Thu Hằng

1Khoản 1 Điều 33 Luật người khuyết tật 2010

2Điều 27 Công ước Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật

3Điều 13 Nghị định số 144/2013/NĐ-CP ban hành ngày 29/10/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính về bảo trợ, cứu trợ xã hội và bảo vệ, chăm sóc trẻ em.

4Điều 178 Bộ luật lao động năm 2012 

5Khoản 2 Điều 33 Luật người khuyết tật 2010

6http://dantri.com.vn/viec-lam/di-xin-viec-khap-noi-co-gai-khuyet-tat-bi-thang-thung-tu-choi-20160418082418941.htm

7Điều 34, 35 Luật người khuyết tật năm 2010

8Khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2013 

9http://nhandao.net.vn/index.php/hoat-dong-hoi/nghien-cuu-trao-doi/290-viec-lam-cho-nguoi-khuyet-tat-va-kien-nghi-hoan-thien-chinh-sach 

Tin liên quan : Phân tích - Bình luận

Vay vốn ưu đãi giải quyết việc làm cho người lao động là người khuyết tật - dễ hay khó? 27 08 2018

Tình tiết tăng nặng liên quan đến nạn nhân là người khuyết tật: Điểm mới trong bộ luật hình sự 2015 26 04 2018

Chính sách phát triển nhà ở xã hội ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề thực tiễn đặt ra 02 02 2018

Một số nét cơ bản về hiệu lực của hợp đồng tặng cho tài sản theo quy định của Bộ luật dân sự 2015 01 02 2018

Nội quy lao động - một số vấn đề pháp lý và thực tiễn 01 02 2018

Đặt câu hỏi

Họ tên:
Email:
Điện thoại:
Tiêu đề:
Nội dung:

Tư vấn pháp luật