Chia sẻ niềm tin - Nâng cao vị thế

Hợp đồng lao động, công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động

  • Thực hiện: Administrator
  • 24/04/2017

1. Bất kì hoạt động quản lí nào, dù là quản lí nói chung hay quản lí lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lí đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lí. Theo Từ điển tiếng Việt, “công cụ” là cái dùng để tiến hành một việc nào đó, để đạt đến một mục đích nào đó, còn “quản lí” là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.(1)Từ đó, có thể hiểu “công cụ quản lí lao động” là cái mà chủ thể quản lí lao động dùng để tiến hành tổ chức và điều khiển các hoạt động lao động theo những yêu cầu nhất định nhằm đạt được mục đích đặt ra.

Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có quyền quản lí lao động bao gồm nhà nước và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Song, nếu như nhà nước thiết lập công cụ quản lí lao động bằng hệ thống pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành thì NSDLĐ có quyền thiết lập các công cụ quản lí lao động phù hợp  với điều kiện cụ thể  trong đơn  vị của mình trên cơ sở quy định của pháp luật.

Tuy nhiên,  trong  thực  tế  nghiên  cứu khoa học luật lao động hiện nay vẫn đang tồn tại các quan điểm khác nhau về công cụ quản lí lao động của NSDLĐ. Quan điểm thứ nhất cho rằng, chỉ các văn bản do NSDLĐ ban hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định... mới là công cụ quản lí lao động, bởi nó thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ trong việc yêu cầu, bắt buộc người lao động (NLĐ) của đơn vị phải tuân theo. Còn các văn bản ra đời trên cơ sở thoả thuận không phải là công cụ quản lí lao động của NSDLĐ. Quan điểm thứ hai cho rằng, công cụ quản lí lao động của NSDLĐ bao gồm các văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định và các văn bản được thiết lập dựa trên cơ sở thoả thuận với bên NLĐ, tập thể lao động như: Thoả ước lao động tập thể,  hợp  đồng  lao  động  (HĐLĐ)  và  các thoả thuận khác.

 

Vậy, các văn bản ra đời trên cơ sở thoả thuận giữa các bên quan hệ lao động nói chung và cụ thể là HĐLĐ nói riêng có phải là công cụ quản lí lao động của NSDLĐ hay không? Những lí giải cho câu hỏi này có ý nghĩa rất lớn về mặt lí luận và thực tiễn, không chỉ tạo cơ sở vững chắc nhằm bảo đảm về mặt pháp lí đối với quyền quản lí lao động của NSDLĐ mà còn có ý nghĩa quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng pháp luật và hoàn thiện pháp luật về quyền quản lí lao động của NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay.

2. Tác giả bài viết đồng tình với quan điểm thứ hai. Đó là cùng với nội quy lao động, quy chế, quyết định, thoả ước lao động tập thể và các thoả thuận khác, HĐLĐ là một trong các công cụ, phương tiện được NSDLĐ thiết lập để tiến hành tổ chức và điều khiển các hoạt động lao động của từng NLĐ theo những yêu cầu chung thống nhất trong đơn vị nhằm đạt được mục đích đặt ra của quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc kí kết HĐLĐ là một trong các cách thức mà NSDLĐ tạo cơ sở pháp lí để thực hiện quyền quản lí lao động đối với NLĐ. Quá trình tổ chức, thực hiện, theo dõi, kiểm tra, giám sát, cũng như khen thưởng, giải quyết khiếu nại... của NSDLĐ được thực hiện trên cơ sở nội dung mà các bên đã cam kết trong HĐLĐ. Có thể lí giải vấn đề này như sau:

Thứ nhất, tuy cùng chung bản chất thoả thuận nhưng HĐLĐ có nhiều điểm khác với các loại hợp đồng khác. Điểm khác biệt cơ bản của HĐLĐ với các hợp đồng khác xuất phát từ hàng hóa các bên mua bán - đó là sức lao động của NLĐ. Sức lao động không chỉ là loại hàng hóa trừu tượng, tồn tại trong chính bản thân NLĐ và có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn rất nhiều so với giá trị ban đầu của bản thân nó mà còn là loại hàng hóa được chuyển giao thông qua phương thức rất đặc biệt - thông qua một việc làm cụ thể.

Khi NLĐ thực hiện việc làm, nhiều khi họ không thể tự lựa chọn làm gì, ở đâu, trong thời gian bao lâu... mà hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Hoặc do yêu cầu phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh, với tư cách là chủ sở hữu tài sản trong đơn vị và nhằm bảo đảm mục đích lợi nhuận đặt ra, NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác, tạm dừng thực hiện công việc hoặc thay đổi công việc của NLĐ. Thêm nữa, việc NLĐ thực hiện công việc ra sao, mức độ thực hiện công việc như thế nào, đạt được kết quả gì… đều do NSDLĐ kiểm tra, kiểm soát, đánh giá. Trên cơ sở kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ quyết định về mức tiền lương, tiền thưởng, nâng lương, nâng thưởng và các chế độ khác đối với NLĐ.

Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc, vi phạm nghĩa vụ lao động đã thoả thuận trong HĐLĐ thì tuỳ từng trường hợp, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ để bảo đảm duy trì và thực hiện đúng tiến độ các kế hoạch đã đặt ra, bảo đảm doanh thu, lợi nhuận của đơn vị.

Như vậy, có thể thấy rằng quyền quản lí lao động của bên NSDLĐ đối với bên NLĐ trong quan hệ HĐLĐ là có tính khách quan.

Bởi vì “khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hoá, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua một trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, mệnh lệnh… của NSDLĐ để đạt hiệu quả cao nhất”.(2) Quyền quản lí lao động của NSDLĐ chỉ tồn tại trong quan hệ HĐLĐ mà không tồn tại trong các quan hệ hợp đồng khác. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và việc trao quyền quản lí lao động cho NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ là phù hợp với sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.

Thứ hai, các nước trên thế giới như Áo, Bỉ, Pháp, Hoa Kỳ, Anh, Đức, Thụy Điển…, do coi quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư nên đều cho rằng HĐLĐ thể hiện rõ rệt quyền quản lí lao động của NSDLĐ.(3) Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành công việc theo sự chỉ đạo của bên NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ. Ví dụ: Luật lao động Pháp thừa nhận: HĐLĐ là sự thoả thuận, theo đó, một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công. Hoặc pháp luật Đức coi hoạt động trong HĐLĐ là NLĐ thực hiện một công việc mang tính phụ thuộc và có trả công.(4) Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo/lệ thuộc, vì vậy pháp luật Đức cũng trao cho NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc đã phân công cho NLĐ. HĐLĐ có hiệu lực khi NLĐ bằng chính hành vi lao động của mình thực hiện các nghĩa vụ lao động đã cam kết dưới sự chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, giám sát... của NSDLĐ.

Nhiều nhà khoa học luật lao động của một số nước trên thế giới đều có ý kiến thống nhất về vấn đề này. Theo các nhà nghiên cứu luật lao động Phần Lan thì “Nền móng của quyền quản lí lao động của NSDLĐ được đặt ở HĐLĐ. Cụ thể là trên cơ sở của HĐLĐ này, NLĐ sẽ phải đảm đương và thực hiện nhiệm vụ lao động của mình theo hướng dẫn của NSDLĐ”.(5) Lí giải điều này, họ cho rằng: "Bản chất của quan hệ lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng tự nó tạo nên cho NSDLĐ khả năng chỉ đạo và giám sát công việc và sự lệ thuộc của bên lao động" .(6) Còn tác giả John Storey khi nghiên cứu về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp và quyền quản lí lao động ở Anh cũng thừa nhận: "Hạt nhân của quan hệ việc làm là vấn đề điều khiển và quyền tự do quyết định của NSDLĐ" .(7) Theo đó, HĐLĐ có thể được xem là "một tập hợp những điều khoản có ngầm định giữ lại quyền điều hành và giám sát một cách đầy đủ của bên sử dụng lao động" .(8) John Kinamugire - nhà nghiên cứu về quyền quản lí lao động trong luật lao động Nam Phi cũng khẳng định:

"Chính các quan hệ lao động cá nhân là nơi quyền quản lí lao động của NSDLĐ được thực hiện nhiều nhất. Thực tế là những nội dung như bố trí công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, tiền thưởng,... đều có thể là những vấn đề các bên cùng thoả thuận song quyết định lại thuộc về bên sử dụng lao động" .(9)

Như vậy, có thể thấy rằng so với các công cụ quản lí lao động khác, HĐLĐ được coi là công cụ "rất có lợi cho quyền quản lí lao động của NSDLĐ". Điểm có lợi ở đây thể hiện ở "bản chất không minh bạch theo chủ ý của NSDLĐ" và hệ thống các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện. Ví dụ: NSDLĐ có quyền phân công công việc cho NLĐ nhưng trong HĐLĐ thường "im lặng", không nêu ra quyền đó gồm những gì tuy nhiên lại quy định rất tỉ mỉ về những gì NLĐ phải thực hiện. Điều này cũng dễ hiểu vì trong quan hệ lao động, nghĩa vụ của bên này tương ứng với quyền của bên kia. Nghĩa vụ của bên NLĐ càng bị liệt kê ra nhiều thì quyền quản lí lao động của NSDLĐ càng lớn.(10)

Chính do yếu tố quản lí lao động trong HĐLĐ nên để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước trên thế giới đều giới hạn quyền quản lí lao động của NSDLĐ trong HĐLĐ. Các nước như: Nga, Hàn Quốc, Trung Quốc, Campuchia, Lào, Malaysia, Singapore... đều có luật đơn hành về HĐLĐ hoặc có chương HĐLĐ trong Bộ luật lao động. Theo đó, các vấn đề về nội dung, hình thức, thời hạn HĐLĐ, nguyên tắc kí kết HĐLĐ, các trường hợp thay đổi, tạm hoãn hoặc chấm dứt HĐLĐ được quy định rất cụ thể. Một số nước khác như: Philippines, Thái Lan... tuy không có luật về HĐLĐ cũng như không có chương riêng về HĐLĐ trong Bộ luật lao động, song các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi kí kết HĐLĐ và các trường hợp NSDLĐ không được cho NLĐ thôi việc được liệt kê chi tiết.(11)

Điều đó đã thể hiện sự can thiệp của các nhà lập pháp vào quyền và trách nhiệm của NSDLĐ trong quá trình kí kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Hay nói cách khác, khung pháp lí cho sự thoả thuận các nội dung trong HĐLĐ rõ ràng là hẹp hơn rất nhiều so với khung pháp lí cho sự thoả thuận các nội dung trong hợp đồng dân sự (các bên được tự do thoả thuận miễn là không vi phạm điều cấm và trái đạo đức xã hội). Điều đó lí giải tại sao trước đây vốn là một loại hợp đồng dân sự được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự (như ở Pháp, Đức, Anh, Hoa Kỳ...) thì sau này HĐLĐ đã tách khỏi pháp luật dân sự và được pháp luật lao động điều chỉnh.(12) Đồng thời điều này cũng lí giải tại sao ra đời trên cơ sở thoả thuận mang tính cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của hai bên, song pháp luật lao động các nước, ở các mức độ khác nhau, đều quy định khá cụ thể các vấn đề pháp lí về HĐLĐ so với các văn bản nội bộ khác như thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, quyết định.

Thứ ba, ở Việt Nam hiện nay, quan hệ HĐLĐ được xác định thuộc lĩnh vực luật tư. Theo đó, pháp luật ngày càng bảo đảm hơn quyền tự định đoạt của các bên thay vì sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quan hệ lao động nói chung, quan hệ HĐLĐ nói riêng giữa hai bên như trước đây. Nhiều nhà nghiên cứu luật lao động trong các công trình nghiên cứu khoa học của mình cũng đều nhấn mạnh quyền quản lí lao động của NSDLĐ đối với NLĐ trong HĐLĐ. Theo tác giả Phạm Công Trứ, HĐLĐ luôn có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ.(13) Hoặc để nhấn mạnh quyền quản lí lao động của NSDLĐ thể hiện trong HĐLĐ, tác giả Nguyễn Hữu Chí đã khẳng định: “Yếu tố quản lí lao động trong HĐLĐ mang tính khách quan”. Lí giải thêm điều này, tác giả cho rằng “Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”.(14) Tác giả Lưu Bình Nhưỡng cũng đã phân tích cụ thể về quyền quản lí lao động của NSDLĐ thể hiện trong HĐLĐ, đó là: “NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc (cho NLĐ). Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thoả thuận trong HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực sự vào việc, NLĐ phải được bố trí công việc cụ thể. Ví dụ: Nguyễn Văn H kí HĐLĐ với công ti cổ phần T. Công việc của H là làm kế toán. Trên cơ sở HĐLĐ đó, công ti sẽ bố trí H vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế toán, làm kế toán tài sản, kế toán thanh toán hay kế toán tổng hợp”.(15)

 

Có thể thấy rằng quyền quản lí lao động được thể hiện rõ nét trong HĐLĐ, cả trong quá trình kí kết cũng như trong quá trình thực hiện, chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do những ưu thế về mặt kinh tế và pháp lí nên trong quá trình kí kết cũng như duy trì, chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ dễ lạm dụng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ. Bởi thế, để bảo đảm quyền quản lí lao động của NSDLĐ trong mối tương quan với quyền và lợi ích của NLĐ, cũng giống như pháp luật lao động các nước trên thế giới, pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam quy định khá cụ thể, chi tiết về HĐLĐ cũng như quyền, trách nhiệm của NSDLĐ khi kí kết, duy trì, chấm dứt HĐLĐ.(16)

Khi các quy định của pháp luật đều ở mức tối thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa vụ thì quyền, lợi ích, nghĩa vụ cụ thể của NLĐ trong HĐLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Thực tế, ở hầu hết đơn vị sử dụng lao động, các nội dung trong HĐLĐ về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, nâng bậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội... đều ghi chung chung "theo quy định của pháp luật hiện hành" hoặc "theo quy định của công ti". Các nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổ sung khác đều ghi "đã tính vào lương". Nội dung công việc phải làm ghi "theo sự phân công của trưởng bộ phận" hoặc "theo nghề nghiệp của công nhân". Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm ghi "8 tiếng một ngày, tăng ca theo yêu cầu tại từng thời điểm" hoặc "thời giờ làm việc theo yêu cầu của người quản lí trực tiếp"...(17) Tính chất không minh bạch trong các nội dung của HĐLĐ như trên thể hiện chủ ý của NSDLĐ trong việc ngầm giữ lại quyền quyết định ở các trường hợp cụ thể, tình huống cụ thể theo chiều hướng có lợi cho họ.

3. Như vậy, mặc dù ra đời trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các bên về quyền, lợi ích, nghĩa vụ song do những đặc điểm từ đối tượng hàng hóa sức lao động, vị thế các bên và lợi ích các bên cùng hướng đến, nên HĐLĐ thể hiện quyền quản lí lao động của NSDLĐ. Chính yếu tố quản lí lao động đã tạo nên đặc điểm khác biệt của quan hệ HĐLĐ so với các quan hệ hợp đồng khác. Điểm khác biệt này dẫn đến sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ cũng vì thế mà cụ thể và chi tiết hơn.

Ngoài ra, do kết quả thoả thuận về ý chí giữa các bên thể hiện trong HĐLĐ là một trong các căn cứ để NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động nên so với quyền quản lí lao động của nhà nước, quyền quản lí lao động của NSDLĐ được thể hiện mềm dẻo, uyển chuyển, linh hoạt hơn và phù hợp hơn với từng trường hợp, tình huống, đơn vị sử dụng lao động cụ thể. Mặt khác, cũng chính kết quả của sự thoả thuận trong HĐLĐ đã tác động sâu sắc tới quyền quản lí lao động của NSDLĐ. Nó làm cho quyền quản lí lao động của NSDLĐ ngày càng đổi mới theo hướng dân chủ, công bằng hơn và bảo đảm hơn lợi ích các bên./

Đỗ Thị Dung[1]

 

 

[1] Tiến sĩ luật học, giảng viên chính Trường Đại học Luật Hà Nội

(1).Xem: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt (In lần thứ bảy), Nxb. Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, Hà Nội-Đà Nẵng, 2000, tr. 207 và tr. 800.

(2).Xem: Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật HĐLĐ Việt Nam - Thực trạng và phát triển, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2003, tr. 58.

(3).Xem: Đỗ Thị Dung, “Về khái niệm quyền quản lí lao động của NSDLĐ”, Tạp chí luật học, số 6/2013, tr. 11 - 17.

(4).Xem: Nguyễn Hữu Chí, sđd, tr. 45.

(5).Xem: Employer’s managerial prerogative, nguồn:  http://www.euro found.eu ropa.eu/emire/ FINLA ND ANCHOR-DIREKTIO-OIKEUSD IR EKTIO NS R- Auml-TT-FI.ht m, truy cập ngày 15/9/2012.

(6).Xem: Employer’s managerial prerogative, tlđd.

(7).Xem: John Storey, Managerial prerogative and the question of control, Routledge, 1983, p. 40.

(8).Xem: John Storey, Managerial prerogative and the question of control, Routledge, 1983, p. 42.

(9).Xem: John Storey, Workplace collective bargaining and managerial prerogatives, Industrial Relations Journal, 4/2007, p. 1.

(10).Xem: John Storey, Managerial prerogative and the question of control, Routledge, 1983, p. 43. (11).Xem: Bộ lao động-thương binh và xã hội, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb. Lao động - xã hội, Hà Nội, 2010, tr. 38 - 61.

(12).Xem: Phạm Thị Thúy Nga, “Sự phụ thuộc pháp lí - dấu hiệu đặc trưng nhất trong quan hệ HĐLĐ”, Tạp chí nhà nước và pháp luật, số 8/2008, tr. 31 - 36, 52.

(13).Xem: Khoa luật, Trường đại học khoa học xã hội và nhân văn, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, 1999, tr. 184 - 185.

(14).Xem: Nguyễn Hữu Chí, sđd, tr. 58 - 59.

(15).Xem: Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam (Tái bản lần thứ 6 có sửa đổi, bổ sung), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2013, tr. 311.

(16).Xem: Chương HĐLĐ, từ Điều 15 đến Điều 49 Bộ luật lao động.

 

(17).Xem: Thanh tra Bộ, Bộ lao động-thương binh và xã hội, Kết quả thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động trên địa bàn các tỉnh/thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng, năm 2010, 2011, 2012