Chia sẻ niềm tin - Nâng cao vị thế

Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội

  • Thực hiện: Administrator
  • 28/09/2018

1. Thực trạng về bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội

1.1. Bảo vệ quyền làm mẹ cho lao động nữ trong pháp luật lao động

Lao động nữ được xác định là đối tượng thuộc nhóm lao động đặc thù. Do đó, pháp luật lao động có những quy định riêng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng cho lao động nữ trên cơ sở có tính đến những yếu tố khác biệt về sức khoẻ, trách nhiệm xã hội cũng như thiên chức riêng của lao động nữ. Bảo vệ quyền làm mẹ của phụ nữ trong đời sống hiện đại luôn gắn với môi trường lao động để người phụ nữ có được những điều kiện cần thiết trong việc thực hiện vai trò của mình. Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) đặc biệt chú trọng, quan tâm đến quyền thiêng liêng đó của người phụ nữ bằng việc dành riêng một chương (Chương X) quy định về lao động nữ nhằm hướng tới việc đảm bảo điều kiện, môi trường làm việc cho lao động nữ gắn với quyền làm mẹ thông qua việc xác định chính sách của Nhà nước, trách nhiệm, nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các quyền của lao động nữ khi mang thai, sinh con.

Thứ nhất, về việc làm

Điều 160 BLLĐ quy định không được sử dụng lao động nữ đối với công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ lao động, thương binh và xã hội phối hợp với Bộ y tế ban hành; công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Việc xác định những công việc này đã giới hạn phạm vi công việc sử dụng lao động nữ nhằm hướng tới sự bảo vệ lao động nữ cho việc thực hiện chức năng làm mẹ. Từ góc độ tiếp cận bảo vệ lao động nữ, đây là quy định đảm bảo sự công bằng được quy định không chỉ trong pháp luật quốc tế mà pháp luật của hầu hết các quốc gia.

Trong trường hợp lao động nữ đang thực hiện công việc nặng nhọc, độc hại thì từ khi mang thai tháng thứ 7 sẽ được chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn hoặc được giảm bớt 1 giờ làm việc mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ). Chủ sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và đối tượng đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi lao động nữ mang thai và đặc biệt là sinh con họ phải cần khoảng thời gian nghỉ ngơi nhất định để thực hiện chức năng sinh đẻ và hồi phục, tái tạo sức lao động. Thực tế cho thấy sau khi nghỉ sinh con, nguy cơ mất việc làm của lao động nữ dễ xảy ra. NSDLĐ cần người thay thế vị trí làm việc của lao động nữ nghỉ thai sản để duy trì và ổn định sản xuất, kinh doanh. Trong khi đó, khi lao động nữ quay trở lại làm việc họ thường mất khoảng thời gian nhất định mới bắt nhịp được với công việc mà trước đây họ đã làm, khó khăn này càng đẩy nguy cơ mất việc làm của lao động nữ sau khi sinh cao hơn. Vì vậy, Điều 158 BLLĐ quy định lao động nữ được đảm bảo việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ sinh con (dù nghỉ 6 tháng theo giới hạn của quy định pháp luật hoặc nghỉ thêm); trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Thứ hai, về quyền tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Nhằm bảo vệ sức khoẻ cho lao động nữ trong trường hợp lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc, Điều 156 BLLĐ quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động…”.

Bên cạnh đó, để tránh trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động vì những lí do liên quan đến thực hiện thiên chức của lao động nữ khiến lao động nữ mất việc làm, khoản 3 Điều 155 BLLĐ cũng quy định NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều NSDLĐ cố tình thực hiện trái quy định pháp luật với những cách thức tinh vi, dấu hiệu không rõ ràng, khó xác định và xử lí như không kí hợp đồng lao động như: Kí hợp đồng ngắn hạn đối với lao động nữ để dễ dàng chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là sau khi lao động nữ nghỉ thai sản; hoặc kí hợp đồng với những điều khoản bất lợi cho lao động nữ, đặc biệt khi họ có thai, sinh con. Tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định về hợp đồng lao động đối với lao động nữ xảy ra khá nhiều. Theo kết quả khảo sát tại bốn tỉnh Quảng Nam, Phú Yên, Bình Định, Khánh Hoà năm 2011 có tới 80% số doanh nghiệp vi phạm. Riêng tỉnh Khánh Hoà có khoảng 20.000 lao động làm việc từ 3 tháng trở lên nhưng chưa được kí hợp đồng lao động, trong đó có đến 80% là lao động nữ.(1)

 

Thứ ba, về bảo hộ lao động, an toàn và vệ sinh lao động

Để đảm bảo sức khoẻ cho lao động nữ, khoản 3 Điều 154 BLLĐ quy định tại đơn vị làm việc, NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp cho lao động nữ. Đây là quy định bắt buộc đối với bất kì doanh nghiệp nào có sử dụng lao động nữ. Việc cấm sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục(2) cũng được quy định nhằm đảm bảo quyền làm mẹ cho lao động nữ. Bên cạnh đó, quy định các tiêu chí về tiếng ồn, độ rung, nóng, bụi,… để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh. Thực tế cho thấy ở Việt Nam, việc đảm bảo môi trường làm việc đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất nhiều hạn chế. Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2011 có khoảng 56.2% lao động nữ làm việc trong môi trường tiếng ồn, rung, 55% làm việc trong môi trường nóng, bụi, 24.6% làm việc trong môi trường có  chất  độc, 12.9% công việc nặng nhọc,  trong đó có những công việc cấm lao động nữ..(3) Hơn 50% doanh nghiệp không có buồng tắm riêng, chỗ thay quần áo cho lao động nữ, các điều kiện tối thiểu nhất như nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho nữ đều còn rất hạn chế, thiếu nước sạch.(4) NSDLĐ có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế cho NLĐ theo quy định pháp luật BHXH, pháp luật bảo hiểm y tế.

Hướng tới việc đảm bảo điều kiện làm việc nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ, pháp luật hiện hành cũng quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ (khoản 4 Điều 154 BLLĐ). Thực hiện theo quy định của pháp luật, nhiều đơn vị, địa phương đã có những hình thức đa dạng hoá công tác chăm lo nhà trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ làm việc tại các khu công nghiệp. Điển hình như ở Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Dương có nơi đã tổ chức thành công mô hình công đoàn cơ sở cùng doanh nghiệp xây dựng và quản lí nhà trẻ, mẫu giáo cho con của nữ công nhân, lao động.(5)

Thứ tư, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

Điều 155 BLLĐ quy định rõ NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa. Đồng thời, pháp luật cũng quy định về thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ ngoài những quy định chung đối với NLĐ: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.

Trên thực tế, tình trạng vi phạm quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi diễn ra phổ biến đối với lao động nữ. Theo khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2011 thành phố Hà Nội có trên 60% số lao động nữ phải làm thêm quá 4 giờ/ngày. Quy định cho NLĐ nữ nghỉ mỗi ngày 30 phút hầu như không được thực hiện trên thực tế, không trả lương cho lao động nữ trong thời gian này nếu họ không nghỉ. Quy định nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi hầu như ít được thực hiện, đặc biệt ở các doanh nghiệp tổ chức sản xuất theo dây chuyền.(6)

Một nội dung quan trọng thể hiện việc bảo vệ quyền làm mẹ đối với lao động nữ đó là việc quy định NLĐ nữ được nghỉ thai sản (Điều 157 BLLĐ). Theo đó, khi mang thai hoặc thực hiện các biện pháp tránh thai hoặc chăm sóc con ốm, lao động nữ được nghỉ trong khoảng thời gian nhất định tuỳ từng trường hợp. Chủ sử dụng lao động phải có trách nhiệm tạo điều kiện đảm bảo quyền nghỉ ngơi cho lao động nữ trong trường hợp này. Đối với trường hợp sinh con, thời gian lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng; trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Trong thời gian này, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật BHXH. Nhằm bảo vệ quyền làm mẹ với những trường hợp có nhu cầu nghỉ thêm ngoài thời gian luật định, pháp luật cũng cho phép lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ. Quy định này đã tạo điều kiện cho những lao động nữ sức khoẻ yếu sau khi sinh hoặc con yếu có thêm thời gian nghỉ, chăm sóc con. Lao động nữ có thể xin nghỉ không hưởng lương mà không bị giới hạn thời gian miễn là được sự đồng ý của chủ sử dụng lao động. Ngược lại, luật cũng cho phép lao động nữ đi làm trở lại trước thời hạn nghỉ thai sản nếu có nhu cầu song có kèm những điều kiện nhằm đảm bảo sức khoẻ cho người mẹ như phải có xác nhận của cơ quan y tế về việc đi làm sớm trở lại không có hại cho sức khoẻ NLĐ và ít nhất lao động nữ đã nghỉ 4 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương do chủ sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định.

Thứ năm, về xử lí kỉ luật đối với lao động nữ trong thời gian mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ

Pháp luật lao động quy định NSDLĐ không được phép xử lí kỉ luật lao động nữ trong thời gian họ thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con, không được sa thải lao động nữ vì lí do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ. Theo đó, dù NLĐ nữ có hành vi vi phạm kỉ luật, kể cả đến mức phải bị “sa thải” thì trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ cũng không bị xử lí kỉ luật. Khi hết thời gian quy định trên mà thời hiệu xử lí kỉ luật đã hết thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian.

 

1.2. Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật BHXH

Khi tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc (trong phạm vi áp dụng); theo đó NLĐ phải trích đến 8% thu nhập của mình, NSDLĐ phải đóng 18% quỹ tiền lương của người tham gia bảo hiểm cho cơ quan bảo hiểm để hưởng các chế độ trợ cấp theo quy định. Mức đóng góp này không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ nhằm tương trợ cộng đồng, chia sẻ rủi ro. Nói cách khác, bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật BHXH xác định nghĩa vụ đối với cả lao động nam và nữ song việc hưởng thụ được chủ yếu xác định đối với lao động nữ và thực hiện chủ yếu qua chế độ hưởng bảo hiểm thai sản và chế độ nghỉ chăm sóc con ốm.

Thứ nhất, về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm

Chế độ bảo hiểm đối với NLĐ nữ chăm sóc con ốm ra đời cùng với sự ra đời của BHXH. Quan niệm lúc đầu là người phụ nữ phải chịu trách nhiệm chính trong việc chăm sóc con và xem chế độ này như là sự ưu tiên đặc biệt đối với lao động nữ. Vì vậy, về nguyên tắc chung, đối tượng hưởng bảo hiểm chỉ bao gồm những người mẹ nghỉ việc để chăm sóc con ốm và chỉ trong những trường hợp đặc biệt như mẹ chết, con ở với bố do mẹ đi công tác… thì việc trợ cấp mới có thể được thực hiện cho người bố. Về sau, các quan niệm này đã thay đổi, chế độ bảo hiểm chăm sóc con ốm được áp dụng chung cho cả lao động nam và nữ. Tuy nhiên trên thực tế, khi con ốm đau, hầu hết lao động nữ (người mẹ) là người được ưu tiên nghỉ việc để chăm sóc con ốm.

-   Về điều kiện hưởng: Khoản 2 Điều 22 Luật BHXH quy định để được hưởng trở cấp khi nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau, NLĐ phải thoả mãn 2 điều kiện: 1) Có con (con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú được pháp luật công nhận) dưới 7 tuổi bị ốm đau; 2) NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận của cơ sở y tế. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định.

-   Về thời gian nghỉ, thời gian hưởng bảo hiểm: Thời gian nghỉ khi NLĐ chăm sóc con ốm được tính theo ngày làm việc và phụ thuộc vào độ tuổi của con ốm. Theo quy định tại Điều 24 Luật BHXH, NLĐ được nghỉ việc, hưởng bảo hiểm tối đa 20 ngày/năm nếu con dưới 3 tuổi và tối đa 15 ngày/năm nếu con từ đủ 3 tuổi đến 7 tuổi. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ theo quy định với thời gian như trên.

Nhìn  chung,  khoảng thời gian pháp  luật cho phép lao động nữ nghỉ việc để chăm sóc con ốm như trên là phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy với những trường hợp trẻ bị mắc các bệnh cần điều trị dài ngày (bệnh tim, bệnh lao phổi,…) thì khoảng thời gian này là quá ngắn. Đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, pháp luật cũng đã chia làm hai loại thời gian nghỉ đó là trường hợp ốm đau thông thường và trường hợp mắc các bệnh cần điều trị dài ngày. Nên chăng pháp luật cũng quy định về thời gian nghỉ của NLĐ khi chăm sóc con mắc các bệnh cần điều trị dài ngày cho thật hợp lí để đảm bảo chế độ này thực sự có ý nghĩa trong đời sống của NLĐ, đặc biệt là lao động nữ trong việc bảo vệ quyền làm mẹ.

- Về mức hưởng: Mức trợ cấp bảo hiểm khi nghỉ việc để chăm sóc con ốm được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 25 Luật BHXH. Theo đó, mức trợ cấp đối với NLĐ trong trường hợp nghỉ việc chăm sóc con ốm đau bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ trước khi nghỉ việc.

Như vậy, có thể thấy các quy định về bảo hiểm ốm đau đối với NLĐ nữ đều hướng tới mục đích tạo điều kiện cho người mẹ có thời gian chăm sóc con cái tốt hơn và trong thời gian nghỉ việc để chăm sóc con ốm, NLĐ vẫn có trợ cấp để trang trải cuộc sống gia đình. Luật BHXH đã có nhiều quy định tiến bộ so với các quy định trước như: Lao động nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ chăm sóc con ốm chỉ cần có con dưới 7 tuổi ốm đau mà không phân biệt gia đình có bao nhiêu con và con thứ mấy; tách chế độ bảo hiểm đối với lao động nữ khi thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình khỏi chế độ ốm đau và đưa những quy định về chế độ này sang chế độ bảo hiểm thai sản. Về cơ bản, các quy định trong Luật BHXH về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm là hợp lí và mang lại ý nghĩa thiết thực cho lao động nữ. Năm 2011, BHXH đã lần lượt giải quyết chế độ trợ cấp ốm đau cho khoảng 2,24 triệu lao động nữ, tăng 8,5% so với năm 2010.(7)

Thứ hai, về chế độ bảo hiểm thai sản

-  Đối  tượng  hưởng:  Theo  quy  định tại Điều 27 Luật BHXH và Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2007 hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về bảo hiểm bắt buộc, đối tượng hưởng bảo hiểm thai sản gồm những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước (như cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, công nhân quốc phòng, công an nhân dân…) và những người hưởng lương theo hợp đồng lao động (với hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên) theo quy định của BLLĐ.

Trong quá trình thực thi chế độ bảo hiểm thai sản, số lao động nữ tham gia BHXH và được hưởng bảo hiểm thai sản ngày càng tăng cho thấy chế độ này đã và đang bảo vệ tốt quyền làm mẹ của lao động nữ. Số tiền chi trả hàng năm và số lượt hưởng bảo hiểm thai sản tăng đều. Nếu như trước năm 1997, bảo hiểm thai sản trợ cấp với số tiền là 125 tỉ đồng thì năm 1998 là 160 tỉ đồng, năm 2000 là 190 tỉ đồng.(8) Số lao động nữ tham gia BHXH năm 2011 là 5,037 triệu người, tăng 3,36% so với năm 2010. Trong đó, BHXH đã giải quyết chế độ thai sản cho 875.000 lượt người, tăng 28,15% so với năm 2010.(9)

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, chế độ bảo hiểm thai sản nói riêng và BHXH nói chung vẫn chưa có độ bao phủ cao, chưa bảo vệ được những đối tượng làm công việc không ổn định, làm việc theo hợp đồng dưới 3 tháng. Riêng chế độ thai sản chỉ áp dụng đối với bảo hiểm bắt buộc mà không có sự nới rộng cho các đối tượng được phép tham gia bảo hiểm tự nguyện. Pháp luật cũng chưa đề cập trường hợp lao động nam cũng được hưởng chế độ chăm sóc vợ, con khi người vợ sinh con, nuôi con nuôi hoặc thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình mặc dù quy định đối tượng tham gia chế độ thai sản gồm cả nam và nữ với mức đóng vào quỹ này là như nhau. Bên cạnh đó, trên thực tế, đối tượng hưởng bảo hiểm thai sản chủ yếu vẫn là công chức, quân nhân và lao động ở khu vực nhà nước (chiếm khoảng 80% số người tham gia BHXH) còn tỉ lệ lao động khu vực tư nhân tham gia và hưởng bảo hiểm thai sản vẫn còn khá hạn chế.

Điều kiện hưởng: Theo quy định tại Điều 28 Luật BHXH, khoản 1 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP và phần II Mục B Thông tư của Bộ lao động, thương binh và xã hội số 03/2007/TT-BLĐTBXH(10) để được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản, những đối tượng hưởng phải đáp ứng các điều kiện: 1) Tham gia đóng BHXH bắt buộc; 2) Phải thuộc một trong các trường hợp: Lao động nữ mang thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu; lao động nữ sinh con; NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi; NLĐ đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản. Riêng đối với trường hợp lao động nữ sinh con và NLĐ nhận nuôi con sơ sinh phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi sơ sinh.(11) Như vậy, pháp luật đã quy định khá chặt chẽ về điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ sinh con và nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, khắc phục được tình trạng lạm dụng để hưởng chế độ. Tuy nhiên, quy định này cũng còn bất hợp lí ở chỗ: Trường hợp NLĐ nữ đã nhiều năm đóng BHXH nhưng khi mang thai do thai không bình thường phải nghỉ dưỡng thai dài ngày hoặc do đơn vị khó khăn phải ngừng việc dài ngày thì không đủ điều kiện về thời gian như trên để hưởng chế độ thai sản khi sinh con, trong khi quá trình tham gia BHXH của họ lâu năm hơn NLĐ mới chỉ tham gia BHXH đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi nghỉ sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi.

Ngoài ra, khoản 2 Điều 28 Luật BHXH cũng chưa quy định cụ thể việc NLĐ phải đóng BHXH đủ 6 tháng liên tục hay chỉ cần 6 tháng cộng dồn trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì được hưởng chế độ thai sản.

Ngoài yêu  cầu  về  điều  kiện  nội  dung, NLĐ nữ cũng phải đáp ứng yêu cầu về thủ tục để được hưởng bảo hiểm thai sản. Cụ thể, trong thời gian mang thai, lao động nữ phải có phiếu khám thai, có giấy xác nhận đối với người mang thai bệnh lí, thai không bình thường, sảy thai, thai chết lưu của cơ sở y tế có thẩm quyền. Khi sinh con, lao động nữ phải có giấy chứng sinh hoặc bản sao giấy khai sinh của con. Trong trường hợp sau khi sinh con mà con bị chết thì phải có giấy xác nhận của uỷ ban nhân dân cấp xã hoặc cơ sở y tế nơi sinh (nơi đăng kí hộ khẩu thường trú); nếu đã khai sinh mà con chết hoặc trường hợp mẹ chết thì phải có giấy chứng tử, giấy xác nhận của NSDLĐ về điều kiện làm việc đối với NLĐ làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,…

Về thời gian nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm thai sản: Thời gian hưởng chế độ khi khám thai được quy định tại Điều 29 Luật BHXH. Theo đó, trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi lần 1 ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lí hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần. Quy định này phù hợp với quy định của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và Tổ chức y tế thế giới (quy định người mẹ phải khám thai tối thiểu 5 lần). Tuy nhiên, thời gian mỗi lần khám thai chỉ 2 ngày đối với trường hợp ở xa cơ sở y tế như vậy là chưa hợp lí, không đủ thời gian để lao động nữ thực hiện các thủ tục cần thiết vì thời gian đi lại, nghỉ ngơi, đặc biệt là đối với các cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng sâu, vùng xa rất khó khăn và tốn thời gian.

Thời gian hưởng chế độ nạo, hút, sảy thai hoặc thai chết lưu được quy định tại Điều 30 Luật BHXH. Sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu gây ảnh hưởng rất lớn đến thể chất cũng như tinh thần của người phụ nữ. Để giúp NLĐ nữ nhanh chóng phục hồi sức khoẻ, sớm ổn định nhịp sinh học của cơ thể, pháp luật hiện hành quy định thời gian nghỉ phụ thuộc vào tuổi thai; theo đó, thai nhi càng lớn thì việc ảnh hưởng đến người mẹ càng nhiều, vì thế thời gian phục hồi sức khoẻ lâu hơn. Cụ thể, NLĐ nữ được nghỉ việc hưởng trợ cấp 10 ngày nếu thai dưới 1 tháng, 20 ngày nếu thai từ 1 tháng đến dưới 3 tháng, 40 ngày nếu thai từ 3 tháng đến dưới 6 tháng, 50 ngày nếu thai từ 6 tháng trở lên. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết và ngày nghỉ hàng tuần.

Thời gian hưởng chế độ khi sinh con được quy định tại Điều 31 Luật BHXH. Theo đó, NLĐ nữ khi sinh con được hưởng chế độ thai sản là 4 tháng nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao động bình thường, 5 tháng nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh là 6 tháng, với thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng (Điều 157). Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Điều 157 cũng quy định hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ. Như vậy, với thời hạn nghỉ sinh con được kéo dài, người phụ nữ sẽ có điều kiện để làm tốt quyền làm mẹ của mình, đảm bảo cho sự khoẻ mạnh của cả người mẹ và trẻ em. Mặt khác, lao động nữ cũng có thể đi làm trước thời hạn nghỉ sinh con theo quy định của Điều 157 BLLĐ năm 2012 với điều kiện có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ của NLĐ và được NSDLĐ đồng ý; lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 4 tháng. Tuy nhiên, quy định này của BLLĐ dù mới được sửa đổi nhưng vẫn còn điểm chưa hợp lí. Luật đã khống chế thời gian nghỉ trước khi sinh của lao động nữ là không quá 2 tháng và phải nghỉ hưởng chế độ ít nhất 4 tháng nên chăng cần xoá bỏ quy định về điều kiện phải có xác nhận của cơ sở y tế về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ của NLĐ.

Đối với trường hợp sinh xong mà người mẹ chết thì theo quy định tại Mục II Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH, người cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng sẽ được hưởng chế độ thai sản. Cụ thể, nếu chỉ có mẹ tham gia BHXH thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản của mẹ cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi; nếu cả cha và mẹ đều tham gia BHXH hoặc chỉ có cha tham gia BHXH thì cha nghỉ việc chăm sóc con được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng.

Thời gian hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi được quy định cụ thể tại Điều 34 Luật BHXH, theo đó NLĐ nam hay nữ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi được nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi và pháp luật không khống chế số con nuôi sơ sinh. Theo quy định tại Điều 33 Luật BHXH, NLĐ nữ khi đặt vòng tránh thai được nghỉ việc 7 ngày, khi thực hiện các biện pháp triệt sản được nghỉ 15 ngày, tính cả ngày nghỉ, nghỉ tết và ngày nghỉ hàng tuần.

Ngoài thời gian nghỉ ở các trường hợp trên, Điều 37 Luật BHXH còn quy định lao động nữ chưa phục hồi sức khoẻ sau thời gian hưởng chế độ bị sảy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, sinh con thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ. Thời gian nghỉ từ 5 ngày đến 10 ngày trên một lần trong một năm tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ hàng tuần, ngày đi và về nếu nghỉ tại cơ sở tập trung, do NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định.

Về mức bảo hiểm thai sản: Có hai loại trợ cấp là trợ cấp thay lương và trợ cấp một lần, tuỳ từng trường hợp mà NLĐ được hưởng một hoặc cả hai loại trợ cấp này.

Trợ cấp thay lương là khoản tiền do cơ quan BHXH trả cho NLĐ trong thời gian nghỉ hưởng thai sản nhằm giữ cân bằng về thu nhập, giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, từ đó giúp họ nhanh chóng phục hồi sức khoẻ và ổn định tâm sinh lí. Theo Điều 35 Luật BHXH, mức hưởng chế độ thai sản là 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Trường hợp NLĐ đóng BHXH chưa đủ 6 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản khi khám thai, sảy thai, nạo hút thai hoặc thai chết lưu, thực hiện các biện pháp tránh thai là mức bình quân tiền lương, tiền công tháng của các tháng đã đóng BHXH.

Trợ cấp một lần là khoản trợ cấp mà quỹ BHXH trả cho NLĐ khi sinh con hoặc nhận nuôi con dưới 4 tháng tuổi cùng với khoản trợ cấp thay lương. Khoản trợ cấp này ra đời với mục đích giúp NLĐ đủ điều kiện vật chất để nuôi con vì khi sinh con, nhận nuôi con nuôi sơ sinh, NLĐ cần phải sắm sửa những vật dụng cần thiết cho việc nuôi con nhỏ nên chi phí tăng lên đột xuất.

Như vậy, pháp luật đã rất “ưu ái” trong việc bảo vệ quyền làm mẹ của NLĐ nữ. Tuy nhiên, trên thực tế, việc chi trả mức trợ cấp không đúng với ý nghĩa của Luật bởi tiền lương, tiền công đóng BHXH quy định là tiền lương danh nghĩa (không phải thu nhập lương), tiền lương này thường chỉ bằng 50% thu nhập lương. Do vậy, khi lao động nữ nghỉ thai sản thì thu nhập bị giảm khá nhiều so với thu nhập khi làm việc, trong khi lúc này NLĐ cần rất nhiều khoản chi phí.

Bên cạnh đó, việc nợ lương của NSDLĐ đang rất phổ biến, tạo ra sự thất thu khá lớn cho quỹ bảo hiểm thai sản nói riêng và quỹ BHXH nói chung đồng thời hạn chế quyền hưởng bảo hiểm thai sản của các lao động nữ. Tính riêng năm 2010, nợ đọng BHXH diễn ra ở hầu hết các địa phương trong cả nước, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp với số tiền là 1.723 tỉ đồng, bằng 3,4% số phải thu.(12) Các doanh nghiệp thường xảy ra tình trạng không nộp BHXH đúng thời hạn theo quy định hoặc chậm nộp để nợ kéo dài. Nhiều doanh nghiệp khai báo số lao động tham gia BHXH còn thấp so với số lao động thực tế đơn vị sử dụng, không đóng bảo hiểm cho nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp chỉ kí hợp đồng với NLĐ theo thời vụ hoặc dưới 3 tháng nhằm tránh sự kiểm soát của cơ quan chức năng, thậm chí có đơn vị sử dụng lao động chỉ đăng kí BHXH cho NLĐ với mức lương thấp hơn so với mức lương thực tế.

Ví dụ điển hình là Công ti trách nhiệm hữu hạn công nghiệp TS-ARITS (khu công nghiệp Khai Quang, Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc) với 100% vốn Hàn Quốc, hoạt động từ năm 2002 với trên 400 công nhân trong đó, 60 - 70% là lao độngnữ. Do hoạt động không hiệu quả, năm 2009, công ti bị phá sản, chủ doanh nghiệp bỏ trốn với món nợ BHXH đã thu từ công nhân trên 2,8 tỉ đồng và NLĐ bị mất việc làm. Trong giai đoạn từ 2007 - 2009 có hơn 100 nữ công nhân lao động sinh con nhưng do công ti nợ BHXH nên mọi chế độ thai sản của họ không được cơ quan chức năng chi trả. Cho đến năm 2011, khi Công ti hoàn tất mọi thủ tục phá sản và trả nợ cho BHXH tỉnh, BHXH của công nhân tại công ti trước đây bị nợ đọng đã được chốt sổ và trợ cấp thai sản cho nữ lao động đã làm việc tại doanh nghiệp trong thời gian từ 2007 - 2009 mới được chi trả.(13)

 

2. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội

2.1. Hoàn thiện pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền làm mẹ

Thứ nhấtcần ban hành văn bản cụ thể hoá, giải thích, hướng dẫn thực hiện BLLĐ năm 2012 nhằm giúp việc hiểu và áp dụng pháp luật, đặc biệt là quy định về lao động nữ được dễ dàng, chính xác bởi một số quy định về lao động nữ của BLLĐ còn mang tính chất nguyên tắc và chưa rõ ràng. Cụ thể:

Một là quy định cụ thể, rõ ràng những trường hợp xác định là “thời giờ làm việc có hưởng lương”, trong đó cần bao gồm những trường hợp: 1) Thời gian nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi và 2) Thời giờ nghỉ ngơi mỗi ngày 30 phút đối với NLĐ nữ trong thời gian hành kinh.

Hai là quy định về việc xử lí vi phạm trong lĩnh vực lao động, cụ thể là xử phạt vi phạm hành chính, trong đó có những quy định cụ thể về xử lí vi phạm đối với lao động nữ như: Hợp đồng lao động với những điều khoản bất lợi, hạn chế quyền làm mẹ, làm vợ của NLĐ nữ; hành vi không nhận lại NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động vì lí do “NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ dẫn của thầy thuốc”…

Thứ haicần nâng cao các biện pháp nhằm thực thi hiệu quả quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ. Cụ thể:

Một là đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giới thiệu các nội dung mới của BLLĐ nói chung và quy định pháp luật về lao động nữ nói riêng nhằm đảm bảo quyền làm mẹ của lao động nữ. Có thể thấy, tuyên truyền pháp luật là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ. Hiện nay, mức độ hiểu biết pháp luật lao động của lao động nữ còn hạn chế. Do đó, họ không nắm được quyền lợi của mình để đòi hỏi hoặc không biết cách đòi lại quyền lợi cho mình khi bị xâm hại. Vì vậy, công tác tuyên truyền là biện pháp quan trọng, cơ bản để NLĐ, đặc biệt là lao động nữ tự có ý thức và có khả năng bảo vệ bản thân, trong đó có quyền làm mẹ.

Hoạt động tuyên truyền có thể thực hiện qua nhiều cách thức khác nhau như tuyên truyền khi họ học tập ở các trung tâm đào tạo nghề, trung tâm giới thiệu việc làm; tuyên truyền qua phương tiện thông tin đại chúng; tổ chức các chuyên mục tư vấn, giải đáp thắc mắc về pháp luật cho lao động nữ…

Hai là nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ về quyền làm mẹ. Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, tổ chức công đoàn còn yếu và hoạt động thiên về phúc lợi, vai trò bảo vệ lợi ích kinh tế, quyền lợi của NLĐ tại nơi làm việc chưa thực sự được chú trọng. Do đó, cần đổi mới, hoàn thiện phương thức hoạt động của tổ chức công đoàn và có sự thắt chặt mối liên kết giữa các cấp công đoàn nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất việc đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ, trong đó có lao động nữ.

Ba là đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động nữ trong nhiệm vụ bảo vệ quyền làm mẹ của đối tượng này. Cần ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ của thanh tra viên lao động và có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo trình độ chuyên môn cho họ. Xây dựng các quy định cụ thể và thống nhất về trình tự thanh tra, ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá chất lượng thanh tra viên định kì và có chế tài xử lí nghiêm khắc đối với những thanh tra viên vi phạm. Thường xuyên tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện BLLĐ nói chung, các quy định về lao động nói riêng, đặc biệt là lao động nữ tại các địa phương, tập đoàn, tổng công ti, doanh nghiệp để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh các vi phạm.

 

2.2. Hoàn thiện pháp luật bảo hiểm xã hội nhằm bảo vệ quyền làm mẹ

Thứ nhất, hoàn thiện quy định pháp luật về BHXH ốm đau và thai sản.

Một là về chế độ bảo hiểm ốm đau: Cần bổ sung quy định về thời gian nghỉ chăm sóc con ốm đối với trường hợp trẻ bị mắc các bệnh cần điều trị dài ngày căn cứ vào yêu cầu điều trị. Việc tính toán đưa ra những giới hạn nhất định đối với khoảng thời gian này là cần thiết dựa trên sự đóng góp ý kiến của cơ quan BHXH và cơ quan y tế.

Hai là về chế độ bảo hiểm thai sản: Cần bổ sung quy định về đối tượng được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản. Cụ thể, trong trường hợp người vợ sinh mà cả hai vợ chồng cùng đóng BHXH thì có thể quy định người chồng cũng được nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm thai sản trong một khoảng thời gian (5 ngày) để chăm sóc vợ khi sinh con, giảm gánh nặng cho người phụ nữ. Pháp luật nhiều nước trên thế giới đã đề cập thời gian nghỉ của người cha như Anh, Thuỵ Điển,… với xu hướng cân bằng thời gian nghỉ của cha và mẹ để đảm bảo cho việc chăm sóc con tốt và giảm áp lực cho người phụ nữ sau sinh.

Bên cạnh đó, Nhà nước nên đưa ra các chính sách và từ đó thể chế trong quy định pháp luật về bảo hiểm tự nguyện dành cho chế độ thai sản, đáp ứng nhu cầu tham gia của các đối tượng không thuộc diện bắt buộc. Đây cũng là cách để độ bao phủ của BHXH được mở rộng, cùng với đó, quyền làm mẹ vốn là quyền thiêng liêng của bất kì phụ nữ nào cũng cần được pháp luật bảo vệ trong xu thế công bằng.

Đối với trường hợp NLĐ có nhiều năm đóng BHXH nhưng khi mang thai do thai không bình thường phải nghỉ dưỡng thai dài ngày hoặc do đơn vị gặp khó khăn phải ngừng việc dài ngày nên không đủ thời gian đóng tối thiểu, có thể quy định NLĐ đã đóng BHXH bắt buộc từ một số năm cụ thể trở lên (có thể là “từ 5 năm trở lên”) thì không áp dụng điều kiện có đóng BHXH 6 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

Cần làm rõ quy định tại khoản 2 Điều 28 Luật BHXH là NLĐ phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng liên tục hay 6 tháng cộng dồn trong thời gian 12 tháng trước khi sinh, nhận nuôi con nuôi?

Quy định tăng thời gian khám thai cho lao động nữ. Theo đó, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần, mỗi lần 2 ngày, trường hợp xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lí hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 3 - 4 ngày cho mỗi lần khám thai để có thời gian theo dõi, làm các xét nghiệm cần thiết…

Đồng thời, cần sửa đổi Luật BHXH cho phù hợp với quy định về thời gian nghỉ khi sinh con đã được quy định trong BLLĐ 2012, theo đó thời gian nghỉ của lao động nữ khi sinh con phải quy định tăng lên 6 tháng thay vì 4 tháng như quy định hiện hành của Luật BHXH.

Thứ hai, nâng cao một số biện pháp nhằm thực thi hiệu quả quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền làm mẹ của lao động nữ.

Một là cần tuyên truyền chính sách, pháp luật về BHXH nói chung, bảo hiểm thai sản nói riêng cho các đối tượng NSDLĐ và NLĐ, đặc biệt là lao động nữ để họ nâng cao ý thức pháp luật và hiểu về quyền lợi của mình, từ đó chủ động tham gia, thực hiện đúng quy định của pháp luật. Việc tuyên truyền cần thực hiện thông qua các kênh thông tin đa dạng, phong phú và cần có sự tham gia của tổ chức công đoàn.

Hai là cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử phạt trong việc thực hiện pháp luật về BHXH, đặc biệt là bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ.

Ba là cần đưa ra biện pháp xử lí nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp nợ đọng BHXH trong thời gian dài, không đóng hoặc cố tình không kí kết hợp đồng với NLĐ để trốn trách trách nhiệm tài chính./.

 TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG[1]

 


*  [1] Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế , Trường Đại học Luật Hà Nội

 

(1).Xem: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, Trung tâm nghiên cứu khoa học về lao động nữ, Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2011,  tr. 52.

(2).Xem: Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ ban hành kèm theo Thông tư liên bộ số 03/TTLB ngày 28/01/1994 của Bộ lao động, thương binh và xã hội và Bộ y tế quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ.

(3).Xem: Phạm Thanh Hồng, “Vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ”, Tạp chí lao động và xã hội, số 373/2011.

(4).Xem: Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, Trung tâm nghiên cứu khoa học về lao động nữ, sđd, tr. 54.

(5).Xem: Phạm Cường, “Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho lao động nữ”, nguồn: http://dangcongsan.vn/ cpv/Modules/News/, truy cập ngày 02/8/2013.

(6).Xem: Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An, Báo cáo tình hình thực hiện chính sách đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An năm 2010.

(7).Xem: Báo cáo tổng kết công tác năm 2011 và nhiệm vụ năm 2012 của BHXH Việt Nam.

(8).Xem: Kỉ yếu hội thảo “Giải pháp thực hiện chính sách BHXH, bảo hiểm y tế trong giai đoạn mới”, Báo cáo tổng kết hàng năm của BHXH Việt Nam.

(9).Xem: Báo cáo tổng kết công tác năm 2011 và nhiệm vụ năm 2012 của BHXH Việt Nam.

(10). Nghị định của Chính phủ số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc; Thông tư của Bộ lao động thương binh và xã hội số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 152/2006/NĐ-CP.

(11).Xem: Khoản 2 Điều 28 Luật BHXH.

(12).Xem: Lê Bạch Hồng, “Tiếp tục đổi mới, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XI trên lĩnh vực BHXH, bảo hiểm y tế”, nguồn:  http://baohiemxahoi.gov.vn/  ?u =n ws &s u =d &cid =384&id =5102, truy cập ngày 15/01/2014.

 

(13).Xem: Phương Loan, “Chi trả chế độ thai sản cho người lao động của Công ti trách nhiệm hữu hạn công nghiệp TS-ARI”, nguồn: http://vinhphuc.vnpt.vn/detail/ chi-t ra -ch e -d o -t h ai-s an -ch o -nguoi-lao-dong-cua-cong-ty-tnhh-cong-nghiep-tsari/44498/l1, truy cập ngày 15/01/2014.